Персоналу добавили поддержки: как меняется работа с кадрами в России
Персоналу добавили поддержки
Новая экономическая реальность заставила российские компании изменить подходы к работе с персоналом. Акценты — на поддержку сотрудников, удержание ценных специалистов и создание прямых коммуникаций внутри коллективов.
Ключевые события 2022 года — специальная военная операция, санкционное давление, частичная мобилизация и т.д. — негативно отразились на бизнесе 67% российских компаний, таковы итоги опроса работодателей, который служба исследований hh.ru провела в конце 2022 года. Одним из последствий глобальных геополитических изменений стало снижение спроса на труд из-за экономического спада, сокращения инвестиций и сжатия потребительского спроса, усиленных санкциями и разрывом хозяйственных связей, отмечает старший научный сотрудник центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Анна Лукьянова.
Несмотря на торможение экономики, безработица в России к концу 2022 года достигла исторических минимумов. Ослабление конкуренции на рынке труда, которое выражается в снижении hh.индекса (соотношение резюме на одну вакансию), стало проявляться осенью 2022 года. «В целом по РФ в сентябре впервые с марта hh.индекс опустился ниже пяти и к декабрю достиг значения 4,8», — говорит главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru Наталья Данина. Самый острый дефицит кадров (не более одного резюме на одну вакансию) к концу года образовался сразу в нескольких областях. Среди них — рабочий персонал, сфера добычи сырья, домашний персонал и консалтинг. Не превышает двух человек на место конкуренция за рабочие места в автомобильном бизнесе, продажах, медицине, строительстве и финансовом секторе.
Низкий уровень безработицы в условиях сокращения спроса на труд эксперты объясняют несколькими факторами. Во-первых, рынок все еще ощущает эффект демографической ямы 1990-х, отмечает Наталья Данина. Во-вторых, сказывается отъезд многих квалифицированных специалистов за рубеж. «Однако вакантные места заняли сотрудники ушедших с российского рынка крупных иностранных компаний. Если говорить об изменениях в команде топ-менеджеров, здесь сработал механизм преемственности, во многих компаниях позиции высшего менеджмента закрыли внутренними кандидатами», — поясняет исполнительный директор межрегиональной общественной организации «Ассоциация менеджеров» Вячеслав Евсеев. Нужно учесть и снижение миграционного притока низкоквалифицированной рабочей силы из стран Средней Азии. «Сокращение кадрового предложения отчасти компенсирует снижение спроса на труд, с чем и связано сохранение в 2022 году низкого уровня безработицы», — подчеркивает Анна Лукьянова.
Работодатели отреагировали на вновь обозначившийся дефицит кадров повышением зарплат в ряде отраслей. По словам Натальи Даниной, в лидерах по приросту (от 8 до 10% в сравнении с 2021 годом) — строители, специалисты по проектированию, транспортной и складской логистике.
Нетривиальные решения
Учитывая глобальные сдвиги в экономике, большинство компаний в прошлом году были сконцентрированы на антикризисном менеджменте, стремились минимизировать риски и сохранить текущие позиции в условиях санкционного давления и оттока высококвалифицированных менеджеров среднего и высшего звена, а также ИТ-специалистов за рубеж, считает заместитель генерального директора АНО «Россия — страна возможностей» Алексей Первенцев. Это повлекло за собой пересмотр подходов к работе с кадрами.
Особую актуальность приобрели программы поддержки персонала, подчеркивает Вячеслав Евсеев. Ряд крупных российских компаний нарастили количество внутрикорпоративных мероприятий. По данным «Ассоциации менеджеров», осенью 2022 года компании стали фокусироваться на мерах, помогающих бороться со стрессом сотрудников. Преимущественно они посвящены психологической помощи (70%), а также мероприятиям, позволяющим сотрудникам обратить внимание на свое состояние и оказать себе первую помощь (61%).
По мнению Алексея Первенцева, сейчас компаниям следует сконцентрироваться на выстраивании открытой и доверительной коммуникации с текущим штатом сотрудников. Важно своевременно отслеживать проблемы и потребности сотрудников и быстро реагировать на них.
Директор Бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая говорит, что в условиях дефицита персонала вырос спрос на необычные форматы продвижения бренда компаний — в виде игр, тестов, интеллектуальных квизов: «Нужна максимально нестандартная коммуникация с соискателем — например, для Альфа-банка мы разработали онлайн-интерактив, который позволяет пользователям последовательно прожить один день сотрудником компании и своими глазами увидеть, какие задачи приходится решать».
Российские работодатели стали более гибкими, констатирует директор по развитию человеческого капитала Школы управления «Сколково» Сергей Спасов: с сотрудниками могут по-разному оформить трудовые отношения, не обязательно на контрактной основе и в штате: «Это может быть, например, срочный контракт под конкретный проект, а также гибкий или дистанционный график работы». Есть и гендерные подвижки: женщин стали чаще рассматривать в качестве кандидатов на руководящие позиции даже в таких консервативных отраслях, как металлургия, добавляет Спасов.
Возрастные рамки при найме кандидатов также расширяются. Вице-президент Finstar Financial Group Татьяна Костенкова указывает на глобальный мировой тренд — повышение возраста молодости. «Сейчас молодость, по оценкам Всемирной организации здравоохранения, — 42 года, поэтому 45 лет — абсолютно некритичный возраст при поиске работы», — считает она.
По словам Нины Осовицкой, события 2022 года, как и пандемия, дали дополнительный мощный импульс цифровизации HR-процессов: «Если два года назад качественный рывок в цифровизации HR произошел на уровне рекрутинга (внедрялись ATS— и CRM-решения; сервисы видеоинтервью и оценки, адаптации удаленных сотрудников; корпоративные мессенджеры и инструменты совместной работы), то в прошлом году она распространилась на кадровый документооборот, системы сбора обратной связи и замеров самочувствия сотрудников, платформы по выбору компенсаций и льгот, системы управления обучением».
Правила новой реальности
По мнению Натальи Даниной, в 2023 году показатель безработицы, скорее всего, останется на текущих исторических минимумах. Сергей Спасов считает, что в этом году продолжит расти дефицит ИТ-специалистов и руководителей в разных индустриях, а также дефицит массовых сотрудников в ретейле и e-commerce. Повысится спрос на молодых специалистов, для них будут созданы программы развития и наставничества, указывает Алексей Первенцев. При этом ключевой фокус, по его словам, будет смещен с поиска новых кандидатов на удержание текущих сотрудников.
Одним из вызовов для российского рынка труда в долгосрочной перспективе, по мнению Анны Лукьяновой, может стать снижение технологического уровня российской экономики вследствие санкций. В итоге есть риск уменьшения отдачи от образования и усиления миграции высокообразованных работников как за рубеж, так и внутри страны. Квалификация оставшейся рабочей силы может ухудшаться вследствие снижения качества образования в период пандемии, ограничения доступа к наиболее эффективным технологиям и управленческим практикам. Сможет ли это компенсировать переориентация на другие образовательные рынки, например стран Азии, пока остается под вопросом, добавляет Нина Осовицкая.
Учитывая продолжающееся воздействие санкций, высоких зарплат на российском рынке труда не предвидится, предполагает Татьяна Костенкова: «Высококвалифицированным кадрам придется мириться с изменением условий труда, с тем, что не будет тех иностранных гигантов, которые готовы им предложить работу по западным стандартам и ту степень корпоративной культуры, которая была».
Однако каждый кризис приводит к тому, что растет востребованность людей, умеющих его решать. Это квалифицированные управленцы, юристы, хорошие финансисты, говорят эксперты. «При этом меняется сфера приложения их деятельности, — считает Татьяна Костенкова. — Так, международный аспект смещается у большинства компаний, поэтому наиболее ценными станут навыки взаимодействия с Китаем, Индией, ОАЭ и странами, которые для нас считаются дружественными».
