Идеолог «Рейтинга работодателей hh.ru» — о конкуренции на рынке труда

Фото: пресс-служба

— Российский рынок труда вступил в 2024 год с существенной разбалансировкой спроса и предложения: нехватку трудовых ресурсов называют одной из главных проблем экономики. Чем отечественные работодатели могут ответить на этот вызов?

— Действительно, про такую разбалансировку весь 2023 год говорили на всех профессиональных, бизнес- и даже госмероприятиях. Объективный показатель конкуренции и дефицита рабочих рук — hh.индекс, который отражает соотношение числа активных резюме на одну вакансию.

И таких цифр мы еще не видели: со второй половины 2023 года hh.индекс колебался на уровне 3,3–3,4 пункта (для сравнения: во второй половине 2021 года уровень конкуренции составлял 3,7–3,8 пункта). В целом за последние несколько месяцев значимых изменений не наблюдается — наш индекс, как и показатель безработицы, держится на рекордно низких значениях за всю историю наблюдений. Дефицит укоренился в подборе массового, преимущественно в сфере розничной торговли (hh.индекс по итогам года — 1,6), и рабочего персонала (2,3), представителей сфер транспорта и логистики (2,9), продаж и обслуживания клиентов (2,7), производства и сервисного обслуживания (3,0). Во всех этих секторах наблюдается рост компаний, открываются новые предприятия и появляются новые вакансии, а найти людей на них крайне сложно. В итоге в условиях присутствия дефицита и низкой безработицы во всех регионах страны работодатели все чаще вынуждены рассматривать варианты привлечения внешних трудовых мигрантов. Причем не только из стран СНГ, но и из таких нетрадиционных с точки зрения притока рабочих рук регионов мира, как Индия или страны Африки.

Предпосылки к изменению структуры рынка труда появились довольно давно. Огромную роль сыграли пандемия коронавируса и весь 2021 год как период начала новой постковидной эпохи. Но если поначалу руководители не слишком прислушивались к доводам своих HR-специалистов о необходимости корректировать требования к соискателям и больше вкладываться в продвижение бренда работодателя на рынке труда, то сейчас это вдруг стало очевидно всем. Если раньше перед бизнесом стояла задача фильтровать огромное количество соискателей, выбирая лучших, то на дефицитном рынке ему уже приходится конкурировать с другими игроками, отменять все стереотипы и факторы, не имеющие отношения к профессиональным качествам, расширяя горизонты найма на все целевые аудитории соискателей и повышая привлекательность своего бренда работодателя.

— Многие ли компании сегодня осмысленно занимаются продвижением бренда работодателя?

— Само понятие «бренд работодателя» пришло в HR из маркетинга, и маркетинговые подходы и инструменты при позиционировании себя на рынке труда в той или иной степени использует каждая активно развивающаяся компания. Без инвестиций в бренд работодателя сегодня не стоит рассчитывать на стабильный приток релевантных для компании людей. И это касается бизнеса любого размера, за исключением совсем уж малого (до 100 сотрудников), где бренд работодателя зачастую идентичен личному бренду первого лица — собственника или гендиректора компании.

Другое дело, что далеко не все подходят к работе над брендом системно и профессионально, чаще всего это некий стихийный набор отдельных тактических инструментов, а основная цель — просто сделать красивую картинку для привлечения людей. На первых порах это может сработать, но вопрос в том, что будет, когда человек уже на испытательном сроке увидит разницу между картинкой и реальностью. Хорошие долгосрочные результаты дает системный подход, основанный на данных исследований. Чтобы создать позиционирование на рынке, компании необходимо посмотреть, что важно соискателям, а что есть у нее и какие особенности отличают ее от конкурентов. Основанные на этих данных смыслы и должны стать основой бренда. А дальше в зависимости от целевой аудитории выбираются формат и каналы донесения информации.

В этом смысле, например, наш рейтинг работодателей уже давно стал универсальным инструментом коммуникации на рынке труда. Для соискателя хорошее место компании в рейтинге — дополнительный аргумент в пользу того, чтобы из двух схожих предложений выбрать именно ее.

При этом независимая оценка силы бренда работодателя, которую ежегодно дает участие в рейтинге, позволяет понять компании, насколько эффективна выбранная ею стратегия. В рамках рейтинга мы замеряем то, насколько сотрудники готовы рекомендовать свою компанию, а также ее внешнюю узнаваемость и привлекательность для соискателей. Третья метрика — уровень развития HR-функции: то, насколько используемые в компании практики и инструменты социально ориентированы, современны и технологичны относительно других игроков рынка.

— Какие изменения «Рейтинга работодателей России» 2024 года по сравнению с исследованием, проведенным годом ранее, особенно заметны?

— Прежде всего это рост числа компаний-финалистов. Если в прошлом году их было больше тысячи, то сейчас уже почти полторы тысячи. Это отражает готовность работодателей быть более открытыми и понимать свое текущее положение на высококонкурентном рынке. Компании готовы инвестировать ресурсы, чтобы рассказать о себе и стать более заметными на рынке труда. Увеличилось и количество респондентов — сотрудников компаний, принявших участие в их оценке изнутри. Растет интерес к рейтингу и со стороны соискателей: голосов за компании отдали в 1,7 раза больше, чем в 2022 году. На одном из этапов оценки мы проводим соискательское голосование, и количество его участников в этом году также существенно выше.

Еще одна интересная тенденция — рост численности персонала самих компаний. Специфика корпоративной культуры и готовность участвовать в опросах сильно зависят от масштаба организации. И в этом году мы отметили, что очень многие компании, которые прежде принимали участие в категории крупных организаций (от 1 тыс. до 5 тыс. человек), выросли и перешли в категорию крупнейших (свыше 5 тыс.). Таких мощных игроков рынка труда становится все больше, и не только в секторах с высокой долей массовых позиций и большой ротацией в штате. Сегодня в этой категории много более узкопрофильных и работающих именно с высококвалифицированными специалистами компаний. В частности, из IT-сферы.

При этом в самой методологии рейтинга последние несколько лет не было глобальных изменений. Однако на 2024 год мы запланировали серьезные новшества. Будет добавлен еще один срез: оценка компании со стороны ее бывших сотрудников. Это третье измерение (в дополнение к мнению действующих сотрудников и соискателей), оно позволит получить наиболее полную картину. Эти оценки мы будем получать с нашего партнерского портала Dream Job, который агрегирует отзывы действующих и бывших сотрудников. И, кроме того, будут использованы данные наших NPS-исследований.

Кстати, эта аудитория сегодня также находится в фокусе внимания компаний, у многих даже есть отдельное направление работы с экс-сотрудниками, в которых видится потенциал для нового найма. Ситуации могут быть разными: возможно, на момент увольнения человеку не могли предложить какой-то более интересный проект или следующую позицию, а сейчас ситуация поменялась. Появились новые направления, а сам человек приобрел опыт, работая в других компаниях, и вырос профессионально. Главное то, что изменилось отношение к бывшим сотрудникам со стороны компаний, возвращение в которые раньше было бы вряд ли возможным.

— Отечественные работодатели демонстрируют готовность корректировать свою кадровую политику?

— Да, мы видим такую готовность. Во-первых, по такому формальному, но убедительному индикатору, как рост зарплат. Сегодня предлагаемые зарплаты в вакансиях выросли в большинстве отраслей. В целом по стране и по всем специальностям прирост за год составил 22%, достигнув показателя 55 тыс. руб. В лидерах по приросту (на 25%) как раз все вышеупомянутые мной сферы с самым жестким дефицитом: рабочий персонал (68,6 тыс. руб. в конце года), автобизнес (74,9 тыс.), ретейл (43,7 тыс.), транспорт, логистика (77 тыс.) и обслуживающий персонал (63,2 тыс.).

Помимо этого, компании готовы соответствовать ожиданиям кандидатов на рынке, предлагая гибкие условия труда или даже полностью удаленный формат. Если раньше большинство работодателей, нанимая человека, претендовали на все его рабочее время, то теперь распространяются варианты частичной занятости, проектных форматов, фриланса.

Больше задумываются работодатели и о расширении социальной поддержки сотрудников. Кроме базовых опций (условно, ДМС) это может быть индивидуальная помощь в решении каких-то житейских проблем, инвестиции в условия труда, психологическая помощь. Конкретика, конечно, различается: если IT-специалистов интересует, к примеру, некое особое оборудование, то для вахтовиков имеет значение удобная спецодежда. Важен общий тренд — готовность компании вкладываться в людей и понимание того, что сегодня без таких инвестиций бизнес не может быть успешным.

Например, мы видим компании, которые активно развивают направления по работе со школьниками и студентами. Многие другие, наоборот, забыв недавний тренд на омоложение, выстраивают работу с возрастными сотрудниками, стремясь удержать опытных специалистов, а не выпроваживать их на пенсию.

В целом сегодня наиболее успешным становится максимально диверсифицированный подход, когда компания готова работать с разной аудиторией и параллельно с поиском опытных профессионалов предоставляет возможности начинающим, вкладываясь в их обучение. Коснулись позитивные изменения и гендерных стереотипов. Есть масса примеров успешного отбора женщин на традиционно мужские позиции и наоборот. Я думаю, сегодня общая стратегия всех сильных привлекательных работодателей — это как раз отказ от стереотипов и необоснованных требований и фокус на реальные навыки, допобучение и мотивацию людей.