Почему сила бренда ­— ключевое преимущество на конкурентном рынке труда

Фото: пресс-служба

— Насколько кадровый вопрос актуален для российских банков, в каких специалистах больше всего сегодня нуждается отечественная банковская индустрия?

— Кадровый дефицит сегодня практически во всех отраслях экономики высок как никогда, при этом уровень безработицы в стране, согласно официальной статистике, менее 3%. Причин несколько, но главная — это демографическая яма, в которую мы попали из-за низкой рождаемости в 1990-х годах. Эксперты прогнозируют, что к 2030 году численность работников в возрасте от 30 до 39 лет сократится примерно на 30%, в абсолютном выражении это более 7 млн человек. Безусловно, это отразится на всей российской экономике, в том числе на банковской индустрии.

Отечественные банки сегодня испытывают дефицит прежде всего в персонале, который находится на переднем крае работы с клиентами: это специалисты call-центров, кассиры, менеджеры, которые трудятся в отделениях или заняты на выездных каналах продаж. Причем конкуренция за них идет не только между банками, но и с другими отраслями, где есть массовые профессии такого рода.

— Притчей во языцех стала охота за IТ-специалистами.

— Да, на уровне общего тренда это все еще актуально. Но именно для ВТБ эта тенденция не так сильно ощутима на массовом уровне, поскольку мы стремительно и очень успешно наращивали наши IТ-компетенции в течение последних четырех-пяти лет, а сейчас активно пользуемся услугами вендоров. Хотя, конечно, для опытных и высококвалифицированных профессионалов у нас всегда есть место.

В целом сейчас на рынок выходит все большее число молодых специалистов в сфере IТ, многим из которых пока, правда, объективно недостает опыта для масштабных задач.

— Насколько запросам банков как работодателей отвечает современный отечественный рынок образования?

— Образовательной системе сегодня сложно полноценно отвечать запросам наиболее развивающихся отраслей, в том числе финансовой. Крупные российские банки находятся в авангарде развития финтеха не только у нас в стране, но и значимо влияют на мировые технологические тренды. А большинству вузов по-прежнему остро не хватает преподавателей с практическим бизнес-опытом. И изменение этой ситуации потребует немало времени.

Пока же крупные работодатели, как и мы, идут проактивным путем. Первый угол атаки — это тесное взаимодействие с вузами, делегирование экспертов для участия в образовательном процессе — проведение лекций, мастер-классов, кейс-чемпионатов. В нашем случае такое сотрудничество осуществляется более чем с 200 образовательными учреждениями по всей стране. В одном из ключевых для нас вузов — Финансовом университете — работает наша базовая кафедра «Современная практика и технологии банковского бизнеса».

Второй угол атаки — это стажировки для молодых специалистов по всей стране. В нашем банке в последние несколько лет мы ежегодно набирали до 400 стажеров. Причем конкурс на эти программы стремительно растет — в 2023 году, к примеру, были более 75 человек на место. С текущего года мы решили увеличить количество стажерских мест до 700 по очень широкому спектру направлений деятельности ВТБ.

Наконец, третий угол — это наша грантовая программа для талантливой молодежи по всей России, а также участие в проектах федерального масштаба, таких как олимпиада «Я — профессионал», где мы являемся одним из организаторов.

— Какие методы и мотиваторы вы используете для привлечения высококвалифицированных специалистов?

— При такой высокой конкуренции на рынке труда большое значение имеет сила твоего бренда. Особенно для высококвалифицированных профессионалов. Из чего она складывается? Это и репутация компании как работодателя, и авторитет широкого круга ее руководителей в профессиональном сообществе, и, конечно, рабочая бизнес-повестка, которую организация может предложить таким профессионалам.

В этом плане мы находимся на ведущих позициях по всем пунктам и постоянно работаем над их укреплением. Методы привлечения таких опытных специалистов проверены временем: это и нетворкинг в профессиональном сообществе, и хедхантеры, и активное продвижение возможностей развития карьеры у нас в интернете.

— Важна ли для банков собственная система подготовки и повышения квалификации кадров?

— Безусловно. Мы понимаем, что на фоне геометрической прогрессии развития технологий и сокращения жизненного цикла многих профессий традиционная цепочка «школа — вуз — работа» объективно уходит в прошлое. На первый план выходит концепция lifelong learning — непрерывного образования. Причем речь идет не только о hard skills, то есть тех профессиональных знаниях и навыках, которые необходимы для конкретной специализации, но и о мягких навыках, связанных с межличностным общением, умением работать в команде, а также о цифровых компетенциях.

Поэтому у нас есть целый комплекс образовательных программ для сотрудников, в рамках которых они совершенствуют свои профессиональные компетенции, узнают о законодательных и регуляторных изменениях, наших внутренних нововведениях, а также развивают управленческие и мягкие навыки. Отдельное внимание уделяется развитию цифровых компетенций, освоению инновационных технологий. Это связано в числе прочего с тем, что мы, как и вся страна, активно работаем над импортозамещением в области IТ.

В качестве преподавателей мы сегодня тоже больше приглашаем знаковых российских экспертов, тогда как раньше много взаимодействовали с зарубежными бизнес-школами.

Плюс к этому, мы регулярно проводим узкоспециализированные семинары для развития конкретных навыков специалистов определенных профилей, например для сотрудников контактных центров — они обучаются на диалоговых тренажерах, ботах, имитирующих их разговор с клиентом, проходят психологические тренинги, поскольку понятно, что это та категория персонала, которая постоянно испытывает большой стресс.

— Как поддерживать лояльность персонала, какие у банков есть стимулы, мотивационные рычаги?

— Мы системно работаем над повышением уровня лояльности и вовлеченности персонала. Для нас одинаково важны как желание сотрудников оставаться в организации и их готовность рекомендовать ее как место работы, так и их внутренняя мотивация делать больше, чем они формально обязаны.

Для этого мы не только постоянно совершенствуем программы вознаграждения и льгот, но и стараемся развивать возможности профессионального и карьерного развития. На уровне руководителей большое внимание уделяется рабочей атмосфере и микроклимату в коллективах.

Выявлять зоны для улучшений и формировать программу инициатив нам помогает комплексное исследование, которое проходит в банке раз в два года в формате анонимного опроса среди сотрудников банка. Хочется отметить, что результаты 2023 года оказались значительно лучше, чем в 2021 году. В прошлом году положительную оценку здесь дали 88,5% наших сотрудников, это на 5 п.п. больше, чем в 2021 году, что является одним из самых высоких показателей в банковской индустрии. И это на фоне серьезных пертурбаций, через которые ВТБ прошел в 2022 году, испытав на себе беспрецедентное санкционное давление.

— Какие есть перспективы для карьерного роста?

— Есть несколько направлений. Одно из основных связано с развитием в регионах. В этом году мы планируем существенно расширить географию нашего присутствия по всей стране, а также увеличить количество точек на определенных территориях. Тут открываются хорошие возможности для карьерного роста не только для руководителей, но и для линейного персонала.

Другой вектор карьерных возможностей связан с работой в кросс-функциональных командах. Особенно это касается подразделений, которые занимаются развитием IТ-продуктов.

И третья очень важная история — это развитие группы ВТБ. Мы постоянно прирастаем не только органически, но и за счет M&A. Команды менеджеров из ВТБ возглавили процесс интеграции в нашу группу банка «Открытие», одновременно идет работа и над интеграцией других ранее приобретенных банков. Это процесс, который, с одной стороны, накладывает большую ответственность на новых назначенцев, а с другой — дает им возможность проявить себя в полной мере как талантливых управленцев на самых важных для ВТБ направлениях.