Как работодатели сегодня борются за кандидатов

Фото: Shutterstock

Российский рынок труда в 2024 году характеризует существенная разбалансировка спроса и предложения: сказываются низкий уровень безработицы и высокий индекс загруженности персонала. Показатель безработицы в апреле этого года был зафиксирован на уровне 2,6%, и это исторический минимум, по данным Росстата. Количество вакансий на рынке труда при этом в марте 2024 года увеличилось на 44% к марту 2023 года, а конкурс на вакансию по сравнению с прошлым годом уменьшился на четверть.

Обеспеченность кадрами за последние четыре года снизилась до минимума, отмечают аналитики Центробанка РФ: «Во втором квартале 2024 года предприятия основных отраслей экономики планируют увеличить численность работников. При этом ожидания предприятий по найму находятся на максимуме в промышленности, сельском хозяйстве, торговле, транспортировке и хранении, сфере услуг».

На рынок оказывают давление как естественные факторы, связанные с дефицитом рабочей силы, так и факторы, являющиеся следствием других глобальных процессов. Нехватку трудовых ресурсов и изменения на рынке труда в целом отмечают представители самых разных отраслей, в том числе представители крупного бизнеса — участники Рейтинга работодателей РБК.

В каких секторах дефицит специалистов наиболее критичен

Ситуация с персоналом острее всего складывается в технологическом секторе, промышленности и производстве, сфере товаров повседневного спроса (FMCG), банках и финансовых услугах, рассказала управляющий партнер RosExpert Оксана Морсина. Причины резкого роста спроса для каждого из этих секторов, по ее словам, различны: «Например, в FMCG уход международных брендов открыл новые сегменты рынка для местных компаний. Туризм и гостиничный бизнес, которые также стали бенефициарами импортозамещения, также столкнулись с проблемами в области управления и нехваткой компетентного персонала».

По результатам исследования RosExpert «HR-эффективность» за 2023 год, в среднем по рынку дефицит рабочих рук составил около 7%. Укомплектованность персоналом в разных секторах и компаниях колеблется от 76 до 100%, на отдельных предприятиях вакантны до 24% рабочих мест. В строительстве и девелопменте, в частности, неукомплектованность кадрами достигает почти 22%.

В целом все отрасли испытывают нехватку массового персонала и IT-специалистов, отмечают в RosExpert. Наибольший дефицит массового персонала в сфере ретейла — 13,2%. Потребность в IT-специалистах растет быстрее, чем прочие направления (13,9% за 2023 год).

Все заметнее становится и дефицит топ-менеджеров, говорит Оксана Морсина. Практически во всех функциональных областях, по ее словам, востребованы лидеры, способные эффективно в условиях быстро меняющегося рынка принимать решения и уметь оперативно их реализовывать. Сложнее всего оказалось найти руководителей с опытом разработки специфических IT-продуктов для фармацевтических и медицинских компаний, в которых показатель укомплектованности составил 84,3%, в промышленности этот показатель достигает 96,2%, отмечают аналитики RosExpert.

При этом в условиях высокой текучки кадров суммарные расходы на поиск сотрудника из числа линейного персонала в течение года сопоставимы с затратами на подбор топ-менеджера. Особенно остро стоит проблема с производственным персоналом в регионах.

Из-за непривлекательности жизни в регионах молодые люди по-прежнему стремятся уехать в крупные города, говорит вице-президент по кадровой политике горнометаллургической компании «Норникель» Дарья Крячкова. Регионы все больше становятся донорами в том числе квалифицированных специалистов, отмечают эксперты: доступность технологий приводит к изменению традиционного формата занятости, и для работы, которую можно выполнять удаленно, фактически не стало границ. «Соискатели перестают мыслить только категорией своего города. Для производственных предприятий все чаще применяется вахта, люди становятся мобильнее, а работодатели — гибче», — объясняет эксперт.

В индустриальном секторе дефицит на рынке труда в целом связан как с активным развитием промышленности, так и ОПК, отмечает Дарья Крячкова: «Если раньше в северных регионах предприятия «Норникеля» были единственным работодателем, то сейчас туда приходят крупные индустриальные игроки и конкуренция обостряется».

Как изменения на рынке труда отражаются на бизнесе

Конкуренция между работодателями существенно влияет на настроения и активность соискателей, отмечает заместитель генерального директора по связям с общественностью группы компаний «Дело» Мария Кобзева.

Например, доля россиян, не готовых снизить зарплатные ожидания ради ускоренного поиска работы, за год выросла на 8%, до рекордных 48%, следует из данных опроса hh.ru.

«Для решения проблемы дефицита кадров многие предприятия в начале текущего года повысили зарплаты отдельным категориям работников, другие готовы привлекать персонал, не обладающий всеми нужными компетенциями, в том числе из числа студентов, пенсионеров, мигрантов», — отмечают аналитики Центробанка.

По данным отчета ЦБ о региональной экономике, по итогам 2023 года реальная зарплата выросла на 7,8% (в годовом выражении). За первые три месяца 2024 года предлагаемые зарплаты увеличились на 12,7%.

Согласно опросу hh.ru, в 2023 году 68% работодателей повысили заработную плату персонала. Чаще всего росла зарплата в сферах машиностроения (82% респондентов), добычи ископаемых (72%) и строительства (70%). Больше половины (54%) опрошенных работодателей готовы увеличить фонды оплаты труда в текущем году: об этом сообщили 80% собственников бизнесов с численностью сотрудников от 501 до 1 тыс. человек.

Особенно «гонка зарплат» заметна при найме персонала по наиболее критичным, востребованным рабочим специальностям, например слесари-ремонтники, токари, станочники, машинисты электровозов и тепловозов, отмечает директор по персоналу и социальной политике химической компании «ФосАгро» Дмитрий Бородич.

Требования к работодателю растут, тогда как к соискателю они снижаются, говорит Дмитрий Бородич: «Это заставляет работодателей повышать узнаваемость бренда, совершенствовать внутренние процессы, а также делать фокус на удержание и развитие. Чтобы не привлекать персонал со стороны, необходимо улучшать условия для внутренних работников».

Растет в целом нагрузка на бизнес и его риски, отмечают эксперты. Молодые специалисты не готовы работать в таком же режиме, что и состоявшиеся работники, что может снижать общую эффективность труда, считает Дмитрий Бородич.

При этом работодатели зачастую вынуждены сами обучать персонал под свои требования, специфику и особенности, которые не учтены в образовательных программах, отмечает Дарья Крячкова из «Норникеля».

Какие стратегии выбирают работодатели

Чтобы оставаться конкурентоспособным, бизнесу приходится пересматривать кадровую политику, отмечают эксперты. Компании, которые не смогут адаптироваться, рискуют стать донорами для конкурентов, реагирующих на изменения быстро и качественно, отмечает вице-президент по управлению персоналом сталелитейной группы НЛМК Мария Голяндрина. По ее словам, оптимальная стратегия заключается в продуманном расширении воронки соискателей: «Необходимо расширять набор инструментов и целевых групп найма. При этом очень внимательно следить за тем, как наши нововведения повлияют на текущих сотрудников и их мотивацию, а также состояние оборудования».

Выиграет в этой гонке тот, кто ближе к соискателям и предлагает, где возможно, гибкие форматы занятости, заботится об их интересах и выстраивает политику долгосрочного найма, отмечает Дарья Крячкова.

Не менее важно формировать кадровый резерв из студентов-практикантов и растить из них опытных специалистов уже внутри компании, добавляет Мария Кобзева. Для этого компании расширяют сотрудничество с учебными заведениями, создавая кафедры и центры стажировки.

По словам Дмитрия Бородича, инвестируя в профессиональную подготовку, обучение и развитие, а также работу с учебными заведениями, «ФосАгро», например, ежегодно привлекает более 400 молодых выпускников.

В «МегаФоне» ставку делают на карьерно-ориентированный подход в управлении персоналом, рассказал директор по корпоративному развитию и управлению персоналом компании Роман Ермоленко. Каждому сотруднику, по его словам, предоставляется возможность перемещаться в профессиональном развитии как горизонтально, расширяя свои компетенции и меняя направление работы, так и вертикально, что обеспечивает карьерный рост.

В чем ценность бренда работодателя

Условием успешной конкуренции за работника становится формирование положительного опыта сотрудника в компании, говорит директор по персоналу розничной сети «Магнит» Анна Боброва: «Отношение к сотруднику как ресурсу или источнику получения прибыли постепенно трансформируется в восприятие его как внутреннего клиента, лояльность которого очень важна и который может продвигать бренд работодателя».

Развитие бренда работодателя особенно важно для компаний, у которых нет яркого потребительского бренда и, соответственно, активной маркетинговой политики, потому что им сложнее добиваться узнаваемости в глазах соискателей, отмечает директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая.

Один из способов заявить о компании на рынке труда, по ее словам, участие в профессиональных рейтингах, число которых растет: «Становится больше и компаний, которые задумываются о повышении привлекательности своего бренда работодателя и приходят в рейтинг. Это пример грамотного и осознанного поведения на рынке труда».

Так, в 2023 году число участников Рейтинга работодателей РБК увеличилось почти в два раза по сравнению с 2022 годом и достигло 166 компаний, общей численностью более 2 млн человек. При составлении рейтинга было учтено мнение более 67 тыс. опрошенных сотрудников компаний-участников.

Благодаря тому, что в рейтингах работодателей все больший вес занимает опрос сотрудников или соискателей, на первые места выходят компании, которые развивают внутренний бренд работодателя и продуктовый бренд, отмечает Дарья Крячкова: «Инвестиции в благополучие и вовлеченность, положительная репутация на рынке труда позволяют занимать лидерские позиции».

Участие в рейтинге — это возможность пройти через аудит, оценку процессов компании с опорой на критерии и мнение со стороны, позиционировать компанию как открытого и привлекательного работодателя, добавляет Дмитрий Бородич. Это также позволяет увидеть активность своих основных конкурентов, изучить их положительный опыт, бренд, маркетинговую активность.