Как HR Tech меняет управление кадрами

Фото: пресс-служба

— Как вы оцениваете динамику рынка HR Tech в России? Какие ключевые драйверы у этого рынка?

— Исторически сфера управления кадрами оставалась слабо автоматизированной в силу разных причин. Если пять-семь лет назад сервисы для HR-автоматизации внедрялись только в самых передовых компаниях, то сейчас происходит органическое масштабирование и формирование рынка. По нашим прогнозам, объем рынка HRM-внедрений и услуг достигнет 60–70 млрд руб. к 2028 году.

Рынок HR Tech — достаточно динамичный, и он имеет стратегическое значение, чему есть несколько причин.

Основным двигателем, несомненно, можно назвать кадровый голод. Есть все основания полагать, что в перспективе ближайших лет этот фактор будет только усиливаться и поддерживать конкуренцию за таланты среди работодателей.

Компании стремятся удержать сотрудников, потому что нанимать новых людей всегда дороже, чем сохранять свои кадры. Работодатели стремятся повысить вовлеченность и эффективность работников в условиях дефицита на рынке труда. Кроме того, удаленная работа становится нормой, и здесь важное значение приобретают новые инструменты управления персоналом.

Все это требует внедрения в HR централизованных IT-систем и грамотного построения эффективных схем работы. Диджитализация процессов для сотрудников становится важным конкурентным преимуществом в погоне за талантами и их сохранением.

Нашу оценку подтверждают и результаты опроса, который мы недавно провели. Мы спросили руководителей HR-функций 25 крупнейших компаний из ретейла, финансовой, строительной и других отраслей, как они оценивают динамику развития рынка HR Tech. Средняя оценка — семь баллов из десяти.

— Как бы вы оценили спрос на автоматизацию управления персоналом со стороны российского бизнеса? Что сейчас определяет выбор новых или интерес к развитию ранее внедренных систем?

— Спрос на отечественное ПО для автоматизации управления персоналом довольно высокий. Это подтверждает сохраняющийся тренд на импортозамещение и отток иностранных вендоров, которые остаются существенными катализаторами рынка. Более того, ажиотаж, вызванный этим трендом, привлекает в автоматизацию и компании, у которых ранее не было HR Tech-сервисов.

Мы наблюдаем, что основной спрос на рынке формируется крупным бизнесом и в гораздо меньшей степени — средним и малым, для которого серьезным ограничением может являться стоимость HR-решений. Для крупных компаний сохраняется востребованность on-prem-решений. Это важно из-за ввода оборотных штрафов за нарушение политики обработки персональных данных.

Уход от лоскутной автоматизации во всех сферах затрагивает и HR-отрасль. В связи с общим ростом уровня IT-решений, улучшением связности процессов появляется потребность в комплексных сервисах, где отсутствуют потери при переходах между отдельными приложениями и громоздкими интеграциями. Эффективная коммуникация с соискателями становится фундаментальной потребностью любого бизнеса. Выбор работы, особенно в масс-сегменте, соответствует стандартной модели поведения потребителя. Если работодатель осознает важность качественного общения с сотрудниками, то он выигрывает гонку за ценные кадры. Например, встраивает в процесс подбора чат-боты, которые позволяют поддерживать связь с кандидатами 24/7 и оперативно отвечать на их вопросы.

— Какого эффекта ожидают заказчики HR-проектов в первую очередь?

— Победа в гонке за таланты определяется тем, насколько качественно выстроены HR-процессы в компании. И ожиданий у работодателей в связи с автоматизацией в каждом направлении много: полная укомплектованность штата, быстрые сроки закрытия вакансий в подборе, снижение текучки кадров на испытательном сроке, рост производительности в период адаптации и обучения. Неважно, какую конкретно метрику компания себе ставит: без инструментов, которые позволят ее обеспечить, не получится ничего сделать. И как раз автоматизация рекрутмента — то, чем занимается Skillaz — является средством, которое позволяет достичь результатов.

— Насколько активно заказчики мигрируют на новые платформы для автоматизации HR-процессов?

— Не так активно, как хотелось бы. Это долгий и поэтапный процесс, не все клиенты переходят с иностранного ПО на отечественное — по разным причинам. Многие продолжают пользоваться старым софтом из-за его удобства и просто по привычке. Но система, при использовании которой отсутствует возможность ее регулярного обновления, как и получения помощи вендора в случае возникновения проблем, будет работать хуже, чем российские аналоги, которые поставляются с такой поддержкой.

Также тормозить переход на отечественное ПО может утверждение финансирования. Процесс миграции всегда дорогой и сложный. Раньше клиенты покупали готовые решения, не вкладывая деньги в разработку. Сейчас они тратят больше времени на выбор вендора, анализируя предложения множества российских стартапов. Выбор заказчиков чаще падает на тех, у кого уже есть реализованные кейсы. Поэтому важно не просто показывать функционал своего продукта, но и рассказывать о том, каких результатов с его помощью достигли ваши клиенты.

— Какие функции для разных этапов работы HR наиболее востребованы в настоящий момент из вашей практики? Есть ли разница в подходах со стороны HRD и его «бизнес-заказчиков»?

— В условиях кадрового дефицита главные приоритеты компаний — это удержание персонала. Этого можно достичь, создавая комфортные условия для сотрудников, а именно за счет улучшения процессов адаптации, обучения и карьерного развития. В концепции HCM мы и делаем на это ставку. Также есть запросы на гибкость решений и кастомизацию под процессы компаний-клиентов и на развитие новых технологий: ИИ, машинное обучение.

Безусловно, HRD выступает заказчиком и проводником автоматизации в процессах управления людьми. Но когда эти изменения поддерживаются бизнесом и собственниками, это дает совершенно другой уровень поддержки и принятия.

— Как развиваются в этой связи ваши продукты?

— Мы встроились в этот процесс не только из-за вдруг открывшихся возможностей импортозамещения. Skillaz на рынке уже девять лет, и компания всегда фокусировалась на HR-автоматизации. Сейчас появилась возможность нарастить экспертизу, и мы пользуемся этим шансом.

Компании жалуются на невозможность интегрировать, связать различные решения друг с другом. Мы закрываем эту потребность клиентов с помощью собственной HCM-платформы и интеграционной шины.

Это решение с гибким внедрением, возможностью строить целевые процессы, собирать статистику и выходить на новые уровни производительности. Если компания понимает, что автоматизировать одномоментно все HR-процессы нет возможности в силу ограниченности ресурсов, то можно двигаться поэтапно. Например, сначала автоматизировать только подбор, подключив сюда работные сайты, телефонию, чат-боты, свою мастер-систему. Затем подключить адаптацию, обучение сотрудников, а уже после связать все эти решения между собой, получать достоверную сквозную аналитику и еще глубже автоматизировать процессы.

Подбор кадров все еще остается востребованным модулем для многих работодателей. Так, недавно мы выпустили коробочное решение «Skillaz Подбор. Базовый». Это готовое no-code-решение для подбора, которое не предполагает серьезных модификаций на старте внедрения, хотя и может быть доработано под требования процессов в последующем. Его особенность в том, что это коробочное решение, но оно подходит для компаний enterprise-сегмента. Рынок «коробок» для корпораций только начинает развиваться. У них разветвленная оргструктура, а процесс подбора включает в себя больше этапов, что ведет к дальнейшей кастомизации системы. В большинстве коробочных сервисов нет такой опции, интерфейс и интеграции остаются дефолтными.

— Какой у вас план развития? На каких технологиях вы сегодня сфокусированы?

— В прошлом году мы показали рост прибыли на 80% по сравнению с годом ранее, а это значит, что нужно двигаться и дальше в том же направлении.

Силы наших специалистов направлены на усовершенствование HCM-платформы. Первое, на что мы обращаем внимание, — это технологический стек и микросервисный подход. Комбинация low code/no code-технологий позволяет быстро вносить изменения в бизнес-процессы компаний, а гибкие API обеспечивают легкость внешних интеграций. Микросервисная архитектура позволяет ускорять развитие как всей платформы целиком, так и отдельных ее частей.

Большое внимание мы уделяем пользовательскому опыту — UX. Мы понимаем, что сервисы компании должны быть такими же современными, как и те, что используются за ее пределами. Поэтому UX очень для нас важен.