«Молодежь ценит открытость и инновационное мышление»
. Руководитель «Газпромнефть-СМ» о привлекательности инженерных профессий
Возросший внутренний спрос на российскую продукцию стимулирует развитие в стране промышленного производства. В свою очередь, многие предприятия расширяют ассортимент, вводят новые мощности, повышают эффективность производств и, как следствие, активно работают с кадровым потенциалом в своих отраслях. Решение задач по увеличению производительности труда, внедрению инноваций и ускоренной адаптации к новой рыночной конъюнктуре зависят и от привлечения молодых высококвалифицированных специалистов.
О том, как меняются приоритеты молодежи при выборе работодателя, почему инженерные профессии становятся все более востребованными, каким образом крупные компании помогают в профориентации школьников и студентов, а цифровые технологии — в повышении квалификации действующих сотрудников, РБК Life поговорил с генеральным директором «Газпромнефть — смазочные материалы» Анатолием Скоромцом.
– «Газпром нефть» ежегодно попадает в рейтинг наиболее привлекательных работодателей сервиса HeadHunter. Если говорить конкретно про «Газпромнефть-СМ», то с чем вы связываете такую заинтересованность у соискателей?
— Начнем с того, что многие соискатели ищут работу в широко известных и крупных компаниях. Мы как раз относимся к числу таких работодателей. Наше предприятие — один из лидеров российского рынка смазочных материалов. И не только по ассортименту продукции и объемам производства, но и по внедрению передовых технологий. К примеру, мы первыми в России запустили цифровую систему разработки рецептур масел — она называется «Алхимик» — и сервис предиктивной диагностики сложного промышленного оборудования — G-Lab.
Кроме того, мы являемся частью одной из крупнейших и высокотехнологичных нефтяных компаний страны. Это, с одной стороны, подчеркивает статус надежного и серьезного работодателя, а с другой — ко многому обязывает. И мы стараемся держать высокую планку в области корпоративных стандартов.
Именно поэтому реализовать свой потенциал у нас могут профессионалы самого разного профиля: инженеры, логисты, маркетологи, IT-специалисты, бизнес-аналитики и многие другие. Когда компания делает ставку на энергию людей, они отвечают ей взаимностью и достигают высот в своей профессии.
— Если смотреть глобальнее, то как в целом меняются приоритеты молодежи при выборе работодателя?
— Поведенческая модель и приоритеты соискателей действительно значительно изменились в последние годы. Если раньше для кандидатов была важна условно классическая тройка приоритетов — заработная плата, сила бренда и карьерные перспективы, то сейчас к ней добавляются социальная и экологическая ответственность работодателя, следование принципам устойчивого развития, забота о здоровье сотрудников. Важно предлагать соискателям расширенный пакет возможностей.
Например, для продвижения здорового образа жизни среди коллег мы компенсируем часть расходов на занятия спортом, регулярно принимаем участие в спортивных соревнованиях, проводим в офисе общие зарядки. Популяризация здорового образа жизни у нас признана одним из приоритетов в работе с персоналом.
В регионах деятельности помогаем создавать комфортную среду, модернизировать социальную инфраструктуру, тем самым повышая привлекательность этих территорий для жителей. Например, реализуем программу «Родные города», направленную на поддержку инициатив в области культуры, образования, экологии, спорта. Недавно в рамках этой программы мы обновили концертный зал в школе искусств во Фрязино, где расположена одна из наших крупнейших производственных площадок. Теперь у юных дарований есть все необходимые условия для занятий творчеством.
Еще одно направление — экологическое волонтерство. Наши сотрудники активно участвуют в благоустройстве рекреационных зон, уборке мусора, организуют для детей уроки, посвященные охране окружающей среды.
— Как ведется работа с молодежью?
— В первую очередь мы даем возможность погрузиться в современную производственную среду. У нас развита программа практик и стажировок. В этом году уже более 100 студентов получили возможность проявить себя и ближе познакомиться с нашей работой, а лучшие из них уже трудоустроены. Только за последние три года мы приняли более 300 молодых людей из 50 учебных заведений страны. Наиболее востребованными оказались такие специальности, как химик-технолог, инженер-механик, машинист компрессорных установок, товарный оператор, лаборант.
На заводе в Омске запущен проект длительных стажировок. В течение двух лет студенты профильных специальностей осваивают особенности производственных процессов и участвуют в исследовательских проектах. И к моменту выпуска они уже будут полностью готовы к работе на наших предприятиях. При этом мы стараемся не ограничиваться стандартными форматами теории и практики. Например, на базе Сибирского автомобильно-дорожного института планируем создать экспертный центр G-Profi — первый в стенах учебных заведений. В нем можно будет проводить испытания смазочных материалов и следить за состоянием транспорта и техники. Ребята смогут участвовать в работе высокотехнологичного центра во время учебных практик. Это отличное научное и практическое подспорье в подготовке студентов.
— А если говорить о школьниках?
— Мы на регулярной основе знакомим старшеклассников с промышленными площадками, технологическими процессами и цифровыми сервисами. Наши сотрудники проводят экскурсии, лекции, интерактивные семинары с использованием VR-технологий, показывая, что заводы — это автоматизированные современные пространства, комфортные и безопасные. Это помогает детям в профориентации: у них формируется представление о будущей профессии, а многие мифы и устаревшие представления развеиваются. Молодежь очень ценит открытость и инновационное мышление — принципы, которые лежат в основе нашей работы.
— Продолжается ли обучение после трудоустройства?
— Конечно. Оно должно быть непрерывным. У нас действует программа развития, которая сопровождает работника с первого дня. Сначала это приветственный курс, который быстро и эффективно погружает сотрудника в его задачи, знакомит с корпоративной культурой и бизнес-процессами. Затем участники команды переходят к одному из самых важных, на мой взгляд, форматов развития — планированию обучения. Сотрудники сами выбирают образовательные программы, исходя из интересов и видения своего карьерного трека.
В компании доступно свыше тысячи очных программ по 40 направлениям, а также более 400 онлайн-курсов. Результативность такого подхода подтверждают цифры: 97% наших сотрудников прошли запланированное обучение. Если смотреть на систему детально — каждый работник в течение года принимает участие как минимум в одном образовательном проекте.
— Насколько быстро молодые специалисты могут расти по карьерной лестнице в большой современной компании?
— Многое, конечно же, зависит от самого сотрудника, от его личной мотивации. Но для стимулирования и помощи в развитии персонала у нас действуют программы, которые напрямую влияют на профессиональный рост. Так, на производственных площадках внедрена система присвоения квалификационных категорий. Специалисты проходят обучение, сдают экзамены и в результате повышают не только профессиональные знания и навыки, но и поднимаются на следующую карьерную ступень. Если молодой оператор пришел на завод, не имея квалификационной категории, то за три-четыре года он может пройти путь от базового до самого высокого экспертного уровня.
Например, на Омском заводе смазочных материалов благодаря системе квалификационных категорий есть сотрудники, которые из операторов выросли до должности механика и начальника участка. Это эффективный инструмент для тех, кто готов и хочет двигаться вперед, совершенствовать компетенции, осваивать новое. В прошлом году участниками программы стали более 450 сотрудников.
— Современные цифровые технологии используете в обучении?
— Да, конечно. Например, в прошлом году мы открыли интерактивный центр, который помогает совершенствовать навыки управления сложными технологическими объектами. Образовательная площадка включает пять компьютерных комплексов, которые полностью моделируют производственные операции. Наши сотрудники могут отрабатывать действия в разных ситуациях, повышать уровень экспертизы, изучать особенности оборудования при помощи технологий виртуальной реальности. Онлайн-курсы на выбор, о которых я уже упоминал, проходят на корпоративной цифровой платформе «Газпром нефти». А для всех новых специалистов доступны VR-экскурсии на наши производственные площадки с высоким уровнем детализации, чтобы быстрее разобраться в основах технологического процесса. По словам новичков, это очень помогает в ходе адаптации.
— Какой совет вы бы дали начинающему специалисту, у которого завтра первый рабочий день?
— Самое главное — не надо бояться трудностей. Решение каждой новой сложной задачи — это точка развития и роста. Будущее рынка труда за мультидисциплинарными специалистами, которые будут комбинировать навыки, непрерывно обучаться, применять межотраслевые и гибкие подходы. Уверен, что эта тенденция будет сохраняться не одно десятилетие. Поэтому стоит отдавать предпочтение тем работодателям, которые учат быть такими и готовы активно инвестировать в своих сотрудников.
