Неравный труд: почему работники за 50 чаще всех страдают от дискриминации

Фото: Дмитрий Рогулин / ТАСС

Международная рекрутинговая компания Hays (штаб-квартира в Лондоне, 251 офис по всему миру) провела исследование российского рынка труда, выяснив, насколько велика разница в зарплатах и карьерных перспективах у разных категорий сотрудников. Исследователей, в частности, интересовали карьерные возможности сотрудников разного пола, возраста, этнической и конфессиональной принадлежности, а также вопрос трудоустройства инвалидов.

Как оказалось, хуже всего дела обстоят у людей в возрасте старше 50 лет: то, что карьерных возможностей у них меньше, чем у более молодых, признают не только сами возрастные сотрудники, их коллеги и знакомые, но и работодатели. Несколько лучше ситуация с гендерным равенством и вполне удовлетворительно с равенством возможностей для сотрудников разных национальностей и вероисповеданий: этническая принадлежность и конфессия почти не влияют на доход и продвижение по службе.

В связи с пенсионной реформой чиновники самого высокого уровня делают заявления, связанные с возрастной дискриминацией в компаниях. В начале сентября президент РФ Владимир Путин предложил штрафовать компании, которые необоснованно отказывают в найме кандидатам пенсионного возраста. Однако данные исследования Hays показывают, что большинство российских компаний даже не считают подобную дискриминацию проблемой. «Опрос подтверждает, что у нас есть две основные проблемы, связанные с обеспечением равенства: дискриминация по возрасту и по полу — отсутствие равных возможностей у женщин и мужчин. С этими проблемами сталкивается если не каждый россиянин, то уж точно его знакомый или родственник», — говорит директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

В мире эйджизма

Опрос Hays проводился с марта по июнь 2018 года. В нем приняли участие 1487 респондентов: 1126 сотрудников и представители 361 компании из 25 отраслей. 45% компаний были отечественными, а 55% — российскими отделениями международных корпораций. Согласно данным исследования, 54% респондентов сталкивались с ущемлением прав по возрасту, а еще больший процент — 77% — вспомнили случаи, когда по этой причине пострадал их коллега или знакомый.

В таком неравенстве повинны общественные стереотипы, считает партнер HR-компании «Контакт» (InterSearch Russia) Ольга Сабинина: «Работодатель уверен: сотрудник уже после 45 лет не будет развиваться, отдавать энергию работе в новых проектах, а станет много болеть, сидеть с внуками и откажется ездить в командировки». По словам рекрутера, это заблуждение. «В прошлом году крупная технологическая компания искала профессионала на должность главного конструктора, — вспоминает Сабинина. — В итоге кандидату, который после нескольких интервью получил работу, было 76 лет». По словам Сабининой, он не только горел своим делом, мотивировал команду и был признан в профессиональном сообществе, но и был активной и разносторонней личностью — занимался спортом, увлекался театром. Но такие случаи в российских компаниях скорее исключение.

Другое частое утверждение, с которым регулярно сталкиваются рекрутеры, — знания кандидатов старше 40–50 лет устарели, а обучать их слишком сложно. Специалисты по подбору персонала, которых опросил РБК, считают, что и это стереотип. Существуют многочисленные исследования, опровергающие подобные представления. Например, исследование компании Dropbox установило, что программисты и инженеры старше 55 лет реже сталкиваются с трудностями в применении современных технологий, чем их более молодые коллеги.

Директор по маркетингу Kelly Services CIS Жанна Волкова убеждена, что проблема кроется не только в стереотипах, но и в архаичности лидерских моделей. По данным исследования, которое Kelly Services провела в 2017 году (участвовали 2056 респондентов старше 50 лет и 358 компаний), 79% работодателей, отказавших кандидатам по возрастному признаку, сделали это только потому, что потенциальный руководитель кандидатов был значительно моложе их и не хотел брать в подчинение ровесников собственных родителей. «У него не было никакого представления о том, как управлять подобными людьми», — рассказывает Волкова. По ее словам, необходимо решать проблему с помощью адаптационных программ для молодых лидеров.

Старикам здесь место

Зарубежные компании стараются бороться против эйджизма в офисах при помощи специальных программ интеграции. Одной из первых этим озаботилась BMW: еще в 2007 году немецкий автопроизводитель понял, что в течение следующих десяти лет средний возраст рабочей силы в Германии увеличится с 39 до 47 лет. Компания выбрала одну производственную линию, на которой смоделировала состав коллектива так, чтобы он отражал возрастную структуру рабочей силы, какой она будет в 2017 году. Изначально молодые сотрудники «Проекта-2017» опасались, что приток пожилых работников уменьшит их производительность, но с помощью 70 необычных управленческих решений — от введения неполного рабочего дня до внедрения специальной обуви, нося которую сотрудник меньше устает, — BMW смогла поднять производительность на 7%. Проект обошелся компании в €20 тыс.

Подобные программы пока редкость: почти половина (49%) сотрудников, опрошенных в рамках глобального исследования Deloitte «Мировые тренды в области человеческого капитала — 2018», отмечает, что их компании не делают ничего, чтобы обеспечить возрастным сотрудникам карьерные возможности. В России, согласно исследованию Hays, лишь 27% компаний старается предоставить равные возможности разным категориям сотрудников, проводя так называемую политику разнообразия и инклюзии, при этом 65% компаний даже не слышали о такой политике.

Елена Герасимова отмечает, что почти все из этих 27% передовых компаний — ​российские подразделения международных корпораций, а также бизнес, связанный с иностранным капиталом. По ее словам, подобная работа нужна не только из-за социального аспекта, но и из соображений экономической эффективности. «Такие программы нужны компаниям, которые не разбрасываются ценными кадрами. Выдающиеся профессионалы могут оказаться в той категории людей, которую общество дискриминирует, считая не подходящей для этой работы», — говорит она.

Как именно эти компании борются с эйджизмом? Согласно опросу Hays, 62% из их числа заявили, что пытаются обеспечить равенство при приеме на работу и карьерном развитии людям старшего возраста, но не рассказали, как именно. 53% платят одинаковую зарплату на идентичных позициях вне зависимости от возраста. И только 15% проводят специальные тренинги для менеджеров, чтобы те понимали, как управлять людьми старше их. Например, в российском отделении компании Johnson & Johnson проводятся сессии и тренинги, направленные на эффективное взаимодействие между различными возрастными группами. Компания также пытается устранить эйджизм при найме сотрудников. «Использование современных инструментов, позволяющих устранять предубеждения в описании вакансий и процессе отбора, уже позволило сделать состав кандидатов более разнообразным», — говорит директор по персоналу Johnson & Johnson в России, на Украине и в СНГ Анастасия Сергеева.

Елена Герасимова предполагает, что чисто российские компании подобным не занимаются: в массе своей они даже не осознают проблему. Показателен факт: отвечая на вопрос о гендерном равноправии, представители компаний резко противоречат мнению сотрудников — первые считают, что ситуация с карьерными возможностями для женщин очень хорошая, вторые оценивают ее негативно. В случае же с возрастными работниками компании охотно признают существующее неравенство. Возможно, компании считают такую ситуацию правильной и естественной.

Из-под палки

Насколько эффективным окажется законодательство, предусматривающее штрафы за дискриминацию возрастных сотрудников? Компании, опрошенные РБК (среди них SAP, Johnson & Johnson, «МегаФон» и др.), отмечают, что если подобный закон будет принят, они станут его соблюдать, но при этом подчеркивают, что для них в целом ничего не изменится. «У нас в компании четко сформулированы квалификационные требования. Предложения о работе для кандидатов основываются на профессиональных и личностных компетенциях, а не на возрастных критериях», — рассказали РБК в пресс-службе «МегаФона».

Руководители консалтинговых компаний, работающих в области рекрутинга, сомневаются в эффективности подобного закона. Введение штрафных мер может изменить структуру рынка труда, но никак не заставит бизнес принимать на работу больше пенсионеров, считает партнер компании Corner Stone Владислав Быханов. По его словам, из-за штрафов за эйджизм практика пожизненного найма сотрудника может вообще исчезнуть: «Бизнес больше не будет держать в штате, как сейчас, по два бухгалтера, водителя, юриста. Он отдаст услуги на аутсорс сервисным компаниям. Среди таких компаний большая конкуренция, и, как следствие, все сотрудники работают на контрактах с четкими KPI. Если они не будут эффективными, то окажутся на улице».

Григорий Финкельштейн, партнер «Экопси Консалтинг», напоминает, что в российских компаниях доминирует «героическая культура силы», когда эффективным считается человек, который трудится по 18 часов в день. «Таким может быть молодой сотрудник, который регулярно недосыпает, а люди в возрасте 50 плюс плохо вписываются в такие рамки», — говорит Финкельштейн. Чтобы изменить подобное отношение, нужно поменять культуру компаний, чтобы мерилом качества работы сделался результат, а не усталость от попыток ее выполнить.

При этом опрошенные РБК директора консалтинговых агентств сходятся во мнении, что российским компаниям так или иначе придется придумать, как использовать трудовой ресурс, о правах которого собирается позаботиться государство. «Например, возрастных сотрудников можно будет вовлекать в систему менторства, — считает партнер консалтинговой компании RosExpert Оксана Морсина. — Особенно ценны те, у кого за плечами десятилетия непрерывного стажа в одной организации. Эти сотрудники хорошо знают, какие решения могут оказаться рискованными, а какие являются взвешенными», — рассказывает Морсина.

Страна победившего мультикультурализма

Не только тем, кому исполнилось 50 лет, приходится мириться с дискриминацией на рабочем месте. Исследование Hays показало: 35% сотрудников считают, что женщины имеют более скромные карьерные возможности, чем мужчины. 30% работников российских компаний при этом уверены, что женщинам платят меньше, чем их коллегам мужского пола.

По словам Ольги Сабининой, разница в доходах полов чаще всего обусловлена тем, что мужчины на собеседованиях оценивают себя выше и ведут переговоры о будущем окладе более жестко, чем женщины. Равным возможностям на работе мешают и стереотипы: например, 78% опрошенных уверены в существовании мужских и женских профессий. Зачастую карьерные устремления женщины не поддерживают и родственники — не только мужья, но и, например, матери, считающие, что в первую очередь женщина должна быть хранительницей домашнего очага.

При этом интересно, что компании оценивают равенство карьерных возможностей для мужчин и женщин совершенно иначе, чем сотрудники: целых 82% работодателей уверены, что никакого притеснения по гендерному признаку в их офисах нет. Некоторые компании даже отмечают успехи в своей целенаправленной борьбе с неравенством. Например, в российском отделении SAP доля женщин среди руководителей среднего и высшего звена — более 20%, что для традиционно мужской ИТ-сферы можно считать высоким показателем.

По данным Hays, гораздо лучше обстоят дела с интеграцией инвалидов. Лишь 28% респондентов считают, что у инвалидов меньше карьерных возможностей. Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» обязывает все компании с числом сотрудников более 100 человек нанимать на работу людей с ограниченными возможностями, и у многих крупных компаний даже есть программы по интеграции инвалидов. Например, компания L’Oreal пытается нанимать на работу инвалидов с 2014 года. Но оказалось, что найти квалифицированных сотрудников непросто. «В России только зарождается культура инклюзии, и на рынке труда ограниченное число соискателей с инвалидностью, которые имеют необходимый уровень подготовки», — рассказывает руководитель проекта Diversity & Inclusion L’Oréal Russia Ольга Гребенникова. Компания SAP в течение года внедряет программу приема на работу людей с расстройствами аутического спектра, но первых кандидатов сможет рассмотреть не раньше следующего года: сперва требуется научить их будущих коллег, как правильно общаться с инвалидами.

Чем российские компании действительно могут гордиться, так это мультикультурализмом: 75% сотрудников, принявших участие в исследовании Hays, уверены, что у них и их коллег других национальностей и вероисповедания абсолютно одинаковые карьерные возможности, а 67% достоверно знают, что им и их коллегам другой этнической принадлежности и веры платят одинаково.