«Экономика находится в состоянии транзита, рынок труда — тоже»

Михаил Жуков, генеральный директор компании HeadHunter  (Фото: пресс-служба компании)

Российский рынок труда резко поменялся в третий раз за короткое время. Сначала его радикально изменила пандемия, потом началось постпандемийное восстановление, а с конца сентября частичная мобилизация обнулила прошлые тренды и заставила экспертов отозвать только что рассчитанные прогнозы. Более того, резкие изменения произошли и в сфере онлайн-образования, тесно связанной с рынком труда.

О том, как уже реагируют и еще отреагируют работодатели на новую большую перемену и какие возможности остаются у соискателей — в интервью генерального директора компании HeadHunter Михаила Жукова РБК Петербург.

«Теперь размер зарплаты — не главное»

— В каких отраслях влияние мобилизации наиболее заметно? И как в них будет меняться занятость?

— Правильнее говорить даже не об отраслях, а о типах бизнеса. В сложной ситуации оказались малые и средние предприятия, где каждый сотрудник — это человек-оркестр, который делает все, что нужно компании в данный момент, а не то, что написано в его должностной инструкции. Тем более, что инструкции, как правило, нет. Найти замену таким сотрудникам — задача гораздо более сложного порядка, нежели заместить позицию в крупной компании, где труд формализован, во-первых; и на каждую функцию есть отдельный работник, во-вторых. Малый и средний бизнес только начал поднимать голову — мы видим активный рост спроса на персонал с его стороны примерно с августа — но к октябрю рост нивелировался. Хотя мы слышим, что предприниматели ищут выход — в том числе, через диалог с государством.

— В каких компаниях работники оказались наиболее защищенными?

— Один из моих коллег по цеху сделал запись в соцсети о том, что «сейчас самый главный бренд работодателя — это возможность предоставления отсрочки или брони». С этой точки зрения, компании военно-промышленного комплекса усилили свои HR-бренды кратно. Мы видим, что предприятия, имеющие оборонные заказы, за 2-3 недели закрывают десятки вакансий на позиции, которые висели открытыми минимум год. Они не закрывали позиции, потому что не могли предлагать условия выше рыночных. Теперь размер зарплаты не главное — люди идут в такие компании даже с понижением финансовых условий.

— Вторая защищенная группа — сотрудники IT-компаний? Говорят, что сейчас компании любого профиля стремятся создавать при себе IT-фирмы, чтобы перевести туда часть персонала, получив на него таким образом бронь.

— К наиболее защищенным относятся IT-компании, аккредитованные при Минцифры, это важное дополнение. Также нужно учитывать, что одним из обязательных требований получения отсрочки сотрудником IT-компании является наличие высшего образования по определенной специальности. Есть приказ Минцифры, который регламентирует, какие специальности, указанные в дипломах о высшем образовании, попадают под отсрочку. В скобках замечу, что в последние несколько лет популярность высшего образования в РФ заметно снизилась. Это вызвано рядом причин — разочарованием части молодежи в отечественной высшей школе, запросом на ранний старт карьеры, а также динамичным развитием альтернативных методов получения навыков — прежде всего, различных онлайн-школ и курсов.

— Но в итоге многие айтишники не подпадают под условия получения отсрочек?

— Перечень специализаций от Минцифры достаточно объемный и широкий. Но надо понимать, что IT-продукт — один из самых сложных и ресурсоемких результатов интеллектуального труда в современном мире; в его создании, поддержке и развитии участвуют не только разработчики и программисты. Чтобы он «взлетел» и был востребован, им занимаются целые команды — от продакт-менеджеров, тестировщиков, дизайнеров до специалистов по кибербезопасности. И да, «классические айтишники», непосредственно занятые в разработке продуктов, тоже во многих случаях не имеют профильного высшего образования. Данные базы резюме hh.ru за 2022 год показывают, что 66% разработчиков и программистов среди мужчин не имеют профильного высшего образования, причем среди аудитории от 35 лет этот процент еще выше. Для примера, в нашей компании почти каждый третий IT-специалист не имеет профильного высшего образования или высшего как такового, что не является препятствием в развитии нашего сервиса. Подавляющее большинство компаний в условиях острого дефицита специалистов вообще не обращают внимание на наличие профильного высшего образования.

— То есть, бесполезно создавать IT-«дочку» и определять туда на работу финансистов или журналистов?

— Да, для отсрочек это не сработает. Но всплеск создания таких компаний произошел не сейчас, а в конце 2020 года, в связи с получением отраслью существенных, в том числе налоговых, льгот от государства. Потом Минцифры с этой практикой оптимизации расходов бизнеса начало бороться. В мае-июне порядка 400 квази IT-компаний было удалено из списков аккредитованных. Сейчас утверждены новые критерии включения в эти списки, планку входа подняли, и просто назвать банк или логистическое подразделение завода IT-компанией не получится. Что касается аспекта отсрочек, то, возможно, предприятия, которые уже работали над выделением из своей структуры айтишной фирмы, сейчас получили стимул, чтобы ускориться.

Мобилизация как аналог декрета

— Какие особенности появились у российского рынка труда с момента объявления частичной мобилизации? Выросла ли доля женского труда, например?

- Сложно себе представить, что компании будут отказывать молодым мужчинам призывного возраста в трудоустройстве и выбирать вместо с них девушек. Такое возможно в единичных случаях, но как массовый тренд — пока не видно. Другое дело, что, например, IT-компании, которые с удовольствием набирали девушек, чувствуют себя более уверенно, чем конкуренты, предпочитавшие, в силу стереотипов, мужчин.

Очевидно, что сейчас бизнесу придется отказываться от своих надуманных гендерных ограничений — активнее нанимать и женщин, и людей возрастной категории 45+. Мне рассказывают HR-менеджеры: «Мы вообще сняли все ограничения на прием». То есть, если раньше они смотрели на вакансию людей с опытом от 3 лет в возрасте 28-35 лет — это самая востребованная когорта, ее работодатели просто «выжигают» — то теперь берут любого, кто готов выполнять задачи. До компаний «дошло», что надо шире смотреть на демографию соискателей — хотя, с учетом демографической ямы, в которую мы вступили еще в 2020 году, эту необходимость можно было осознать и раньше.

Явная особенность нового рынка труда — быстрый рост числа вакансий на временную работу и заключения срочных договоров: с точки зрения работодателя, мобилизация — аналог декрета, ведь рабочее место за ушедшим специалистом надо сохранять. Ну и очевидно нарастание дефицита кадров в профессиональных сферах, где в большей степени занято трудоспособное мужское население: в транспорте, автобизнесе, строительстве, ряде других.

30 рабочих вместо конвейера

— Чем работодатель будет отвечать на этот дефицит?

— Традиционный ответ на ухудшающуюся демографию заключается в увеличении инвестиции в технологическое оснащение. Условно, ручной конвейер, где 30 человек работает, заменяется автоматизированным конвейером; вместо обычных складов появляются роботизированные, и так далее. Но в связи с санкциями эти инструменты становятся нам все менее доступны. Мы этого еще не увидели, но можем предположить: замедление технологического развития ждет нас на какой-то период времени. Будет упрощение производственных технологий — на смену автоматизированному конвейеру придут 30 рабочих. А значит, работодатели вынуждены будут рассматривать более широкую соискательскую базу и больше инвестировать в переобучение, дополнительное обучение.

— Это значит, что теперь в целом ряде отраслей будет легче устроиться на работу?

— Вероятно, некоторые категории работников, например, 45+, получат дополнительные окна возможностей на рынке труда. Будет ли падать планка требований к профессиональным качествам будущих сотрудников, пока трудно сказать.

Заявки на обучение обвалились

— Вы сказали, что меняется ситуация с образованием для айтишников. Как именно?

— Я говорил о том, что в последние годы на рядовые позиции в сфере IT массово брали людей без высшего профильного образования, а сейчас это меняется. На глазах растет интерес к тому, чтобы у человека призывного возраста был диплом, под который можно получить отсрочку. Соответственно, практика получения быстрых IT-навыков на различных онлайн-курсах для мужского населения, по сути, девальвирована. Девушки находятся в более выгодном положении, с точки зрения выбора формы и скорости получения интересующих навыков: они по-прежнему с удовольствием идут на такие курсы.

— Получается, что на рынке онлайн-образования — кризис?

— В текущем моменте там трудности. У некоторых онлайн-школ, из числа лидеров, на 30-40% обвалились заявки на обучение в первую неделю после 21 сентября. Набирали на курс, скажем, 100 человек, а осталось 60 заявок.

— Разве только в мобилизации причины этих трудностей? Стоит ли сейчас учиться на айтишника, если кадровая лихорадка и гонка зарплат в отрасли закончились?

— Мы смотрели статистику за 9 месяцев — у нас на площадке было размещено около полумиллиона вакансий в IT сфере. То есть, спрос есть. И он будет расти. Но с марта этого года компании, для которых IT являлось областью развития, а не собственно бизнесом — это крупные компании, Сбер, ВТБ, РЖД и пр. — начали пересматривать портфели реализуемых IT-проектов. И те проекты, которые связаны с рабочим процессом по профилю компании, остаются в приоритете. А вот исследовательские проекты, эксперименты, задачи на перспективу — этот сегмент IT-работы немедленно сократили. Соответственно, стали сокращать и сотрудников таких IT-подразделений.

При этом все сделали правильный вывод, что лучше сохранить в команде больше опытных профи и меньше начинающих, на нашем сленге — джунов (junior). На рынок пошел поток предложения джунов из разных компаний. У работодателей, для которых IT является профильным бизнесом, им надо много рук, появилась возможность нанимать таких специалистов за более разумные деньги. Второй фактор — пошел массовый выпуск тех самых онлайн-школ и курсов. Причем, если бы экономика продолжала двигаться на восходящем тренде, то она бы переварила этот поток специалистов. А сейчас со стороны коммерческих компаний такого запроса нет, и новые выпускники добавились к избыточному предложению джунов. Правда, есть активный спрос со стороны госкомпаний, но он ограничен малоконкурентными для этой сферы зарплатами. С другой стороны, люди, которым сейчас просто нужна какая-то работа, на эти вакансии вынуждены откликаться.

Что происходит в сегменте высоко квалифицированных IT-cпециалистов? То же, что и раньше — спрос растет, зарплаты не падают, а то и продолжают расти. Тем более, что этот сегмент больше всего пострадал из-за релокации — просто резко снизилось предложение таких работников. Далеко не все специалисты, решившие уехать из страны, хотят и могут удаленно работать на российские компании. Даже свою самую привлекательную зарплату такой специалист не всегда может куда-то перевести со счета российского банка. И еще, есть случаи, когда в новой стране проживания специалисты принципиально ищут работу в местных IT-компаниях для ускорения натурализации.

Самая быстро растущая часть спроса в этом сегменте — специалисты по кибербезопасности, потому что уровень киберугроз подскочил в разы, если не на порядок, с начала этого года, а до этого он быстро рос в период пандемии. Кроме того, компании, производящие аналоги ушедших западных IT-продуктов, нанимают специалистов целыми командами. Уходит западный бренд — готовая команда встает и переезжает к российскому разработчику почти в полном составе. Резюмируя, сегмент начинающих специалистов сейчас под ударом, но профильные IT-компании расширяются и берут в том числе джунов, за меньшие деньги, чем даже год назад. Там хорошо выстроенный процесс, им есть куда встраивать новичков с узким набором несложных навыков.

Возвращаясь к онлайн-курсам для айтишников: как инструмент быстрой смены профессии, чтобы претендовать на существенные деньги, они уже не работают. Но мне кажется, что рынок труда в IT себя найдет, на новом уровне равновесия. Тех объемов спроса, которые были год-два назад, на этом рынке пока не будет. Должна выстроиться новая экосистема уже локальных российских программных продуктов и интернет-сервисов, чтобы можно было говорить: мы видим восходящий тренд в одних сегментах и насыщение — в других. Эта новая нормальность будет найдена не в 2023 году и даже не в 2024-м.Однако на специалиста по кибербезопасности можно смело учиться прямо сейчас.

Экономика выстояла, риск сохранился

— Угроза безработицы, о которой много говорили весной, отменена или отсрочена?

— Отсрочена. Причина возможных проблем, с которой мы столкнулись еще весной, но до сих пор не можем оценить ее степень влияния — это уход из России крупных западных компаний. Пока компании не исчерпали свои обязательства по выплате сокращаемым сотрудникам, проблемы существуют в латентной форме. И даже несмотря на то, что есть случаи перехода сотрудников в российский бизнес целыми трудовыми коллективами, фактор ухода может оказать очень сильное давление на предложение, на объем соискательской базы. Трудно сказать, с какой силой, но этот фактор сыграет.

Сейчас видно, что экономика оказалась более стойкой к изменениям, чем ожидалось. Однако говорить, что мы полностью избежали безработицы, что этот риск не оправдался — рано.

— В связи с мобилизацией и релокацией нарастает дефицит персонала, но из-за других факторов высока угроза увольнений. Какой же сейчас рынок труда — соискателя или работодателя?

— В текущем моменте — рынок работодателя. Компании только сейчас начинают понимать, кто им нужен в новых экономических условиях, как меняется их производственный цикл, какие технологии и продукты будут востребованы, какие — нет. Только в конце августа рынок нащупал «новую нормальность», и количество вакансий на 5-10% превысило уровень, который был до 24 февраля. Но очередные события вновь подкосили работодателей. Сейчас рынок труда находится в очередном шоке, будущая структура рабочих мест снова непонятна. Как сегодня говорят, долгосрочное планирование — это когда утром планируешь вечер.

Отсутствие внятных планов развития не способствует открытию новых вакансий. К тому же, HR-службы помогают мобилизованным сотрудникам, ищут временный персонал на замену, открывают военно-учетные столы, которых не было долгие годы, психологически поддерживают команды. Словом, сейчас им не до найма, в его классическом понимании.

Весной мы увидели явно выраженный работодательский рынок, и наши прогнозы звучали так, что соискательский рынок начнется с конца 2023 года. Но сейчас я свой прогноз отзываю. Надо дальше наблюдать.

— Государство должно дополнительно поддержать занятость, на ваш взгляд? И если да, то как именно?

— Линия, взятая некоторое время назад — на то, что государство поддерживает процесс полученияроссиянами новых навыков — правильная. Но эта поддержка редко выходит за пределы айтишных курсов. В то же время корпоративные программы обучения оказались под ударом. Мы видим, что образовательные бюджеты компаний на следующий год в лучшем случае не вырастут, а то и будут серьезно сокращены. Надо бы встраивать людей со знаниями и мотивацией, но с частично утраченными навыками, в рабочие процессы — увы, на это нет инвестиций. Поэтому, смоделировать спрос на кадры, который будет предъявлять экономика в течение 2023-2024-2025 годов, спрогнозировать изменения этого спроса и выделить бюджеты на финансирование соответствующих учебных программ— это самое ценное, что можно сделать для соискателей, экономики, и для всеобщего блага. При этом стоит фокусироваться на тех демографических сегментах соискателей, которые пока еще есть в избытке на рынке труда — в том числе, на когорте 50+. Важно помочь им встроиться в актуальный спрос на кадры.

— Какие профессии точно стоит получать сейчас в России?

— Отбросив аспекты, связанные с отсрочками и прочими ситуативными факторами, я бы поставил на информационные технологии и управление данными. Да, в моменте есть проблемы, но долгосрочно — без «цифры» экономика не проживет. За пределами IT — однозначно перспективна производственная сфера. На днях ко мне пришел знакомый и с большим удивлением рассказал, как у него «украли» двух квалифицированных слесарей, предложив им сразу вдвое большую зарплату. Появился отдельный сегмент рекрутинга — специалисты по хантингу «синих воротничков». В меньшей степени, но тоже растет спрос на инженерные специальности. Когда импортозамещение в промышленности наберет темп, спрос на инженеров проявится в полной мере. Другое дело, сможет ли ответить рынок образования на этот спрос. Айтишные специальности можно эффективно осваивать на онлайн-курсах, инженерные — не факт.

Так или иначе, если у вас есть среднее техническое или высшее инженерное образование, я бы советовал его обновить и дополнить. Полезно иметь любую практически востребованную профессию — на случай потери текущей работы или периода нестабильности в вашей отрасли.

— Что будет с зарплатами?

— Прогноз, который мы делали в апреле-мае, предполагал в среднем по рынку рост номинальных зарплат от 2 до 7 процентов в течение текущего года. Тот прогноз выглядел реалистично и подтверждался статистикой. Были компании, которые сделали в начале года существенную индексацию, на 10-12%, зарплат. Были компании, которые не увеличивали зарплаты, но планировали это сделать во втором полугодии. Прогноз 2-7% учитывал также высокие цифры инфляции, но пока народ реагирует на инфляцию сокращением спроса. Люди меньше тратят, больше живут в накопительном режиме из-за высокой неопределенности. Финансовые возможности многих работодателей сузились. Так что, пока ни подтвердить, ни опровергнуть тот прогноз я не могу. Экономика находится в состоянии транзита из одного состояния в другое, который все время усложняется, рынок труда — тоже.

Повтор публикации от 27.10.2022