Как компании преодолевают дефицит IT-кадров
В условиях нехватки айтишников бизнес готов выращивать профессионалов высокого уровня из стажеров и новичков в отрасли
За первые месяцы 2024 года американские технологические компании, включая Amazon, Microsoft, Google, Salesforce, уволили более 40 тыс. сотрудников, по данным издания Bloomberg. Проводившие агрессивный наем во время пандемии, чтобы обеспечить быстрый переход в «цифру», сегодня техногиганты возвращаются к прежним объемам штата.
В России ситуация противоположная — именно для задач цифровизации, а также построения экономики данных остро не хватает IT-специалистов. Летом 2023 года Минцифры РФ оценивало дефицит примерно в 500–700 тыс. человек. К началу 2024 года потребность в таких работниках выросла на 81%, по данным сервиса «Авито Работа».
В основном нужны опытные, высококвалифицированные кадры среднего (middle) и высокого (senior) уровней. Спрос на них, по данным портала hh.ru, в прошлом году вырос на 18%. Дефицит руководителей направлений (lead) на IT-рынке — типичная ситуация, отмечает директор по привлечению талантов VK Наталия Сычева: «Их никогда не было в избытке».
«Востребованы специалисты уровней middle и senior всех популярных направлений: Java, JavaScript, разработчики на популярных мобильных платформах, системные аналитики, тестировщики, руководители продуктов», — подтверждает руководитель дирекции по подбору IT-персонала Альфа-банка Владимир Демченков.
Особенно ощутим дефицит Go-разработчиков, дата-саентистов, DevOps-инженеров и архитекторов, отмечает директор по персоналу «МТС Диджитал» Лия Королева.
Как аутсорс и аутстафф решают проблему нехватки IT-персонала
Нехватка IT-специалистов будет сохраняться как минимум до 2030 года, прогнозируют в пресс-службе ВТБ. Избежать острого дефицита при этом позволяют накопленные за последние четыре-пять лет IT-компетенции и активное использование услуги IT-вендоров, рассказали в ВТБ. В банковской отрасли в целом активно практикуют привлечение недостающих ресурсов от партнеров. По тому же пути идут компании телекоммуникационной отрасли, крупный ретейл и с недавнего момента — промышленные предприятия, ведущие собственную разработку в сфере IT.
Наиболее популярными специалистами, привлекаемыми на аутстафф в 2023 году, были разработчики ПО (39% от общего количества запросов) и аналитики (27%), по данным b2b-маркетплейса SkillStaff. Более половины запросов приходится на специалистов уровня lead и senior. Нормо-час lead составляет в среднем 3800 руб., senior — 3200 руб., middle — 2400 руб., по данным SkillStaff.
Вместе со спросом на аутстафф растет и рынок IT-аутсорсинга. По данным опроса аналитического издания TAdviser, проведенного в 2023 году, более трети респондентов увеличили потребление таких услуг. Наиболее распространена и востребована, по данным TAdviser, модель ресурсного аутсорсинга (84%), часто в сочетании с функциональным аутсорсингом (74%). Точечное потребление IT-услуг выглядит для многих заказчиков более привлекательным в силу большей маневренности в ситуации непредсказуемого движения рынка. Как показал опрос TAdviser, чаще организации взаимодействуют одновременно с несколькими IT-аутсорсерами, снижая таким образом свою зависимость от одного провайдера.
Но сами вендоры-поставщики IT-услуг, IT-аутсорсинга или аутстаффа также сталкиваются с проблемой кадрового голода. «В IT-отрасли произошла смена парадигмы от рынка работодателя к рынку соискателя, а в условиях дефицита возникает конкуренция между компаниями за наиболее квалифицированных кандидатов», — комментирует Марина Лисица, руководитель департамента подбора и адаптации персонала ГК Softline. Это приводит к росту зарплатных ожиданий соискателей и, как следствие, увеличению стоимости найма.
Рост зарплаты и нематериальная мотивация
По данным «Авито Работа» за 2023 год рост зарплат IT-специалистов составил 80% на фоне повышенного спроса и отсутствия нужного количества кандидатов на вакансии.
«Сейчас и в ближайшей перспективе мы видим потребность в специалистах в сфере искусственного интеллекта — их зарплаты значительно выше, чем у других IT-профессий, и эта тенденция сохранится», — дополняет Наталия Сычева.
Гонка зарплат не единственный способ привлекать и удерживать таланты. По данным «ТеДо», на перегретом рынке труда критерии успеха в привлечении IT-специалистов в меньшей степени лежат в области отдельных инструментов, включая так называемые плюшки или зарплаты. «Кандидатам важно высокое качество товаров и услуг и сила бренда, профессиональная среда и возможности для личностного роста», — отмечает HR-бизнес-партнер технологической практики «ТеДо» Елена Коршок.
«Высококвалифицированные и талантливые разработчики оценивают работодателя по множеству косвенных факторов, в том числе амбициозности и сложности задач, счастью пользователей продуктов, культуре компании», — комментирует Наталия Сычева. При поиске работы они ориентируются на уровень профессионализма в команде, культуру разработки, продукт и его технологический стек, а также на возможности для развития, например, в качестве эксперта, спикера, ментора, преподавателя или руководителя.
Рынок становится сложнее, что влияет и на подбор в отрасли, говорит Марина Лисица: «Привычные инструменты устаревают, необходимо искать новые эффективные решения. Например, развивать бренд работодателя, находить новые каналы поиска кандидатов — не только на hh.ru или тематических форумах, но и в социальных сетях или телеграм-каналах».
Помогает создание хороших условий труда, считает Лия Королева: «Возможность решения интересных задач, комфортные офисы и дополнительные бонусы: например, массаж на рабочем месте, различные льготы, скидки на продукты и сервисы экосистемы. Косвенно она тоже работает на HR-бренд». Благодаря экосистемной модели сотрудники могут заниматься тем, что им интересно в разных бизнес-направлениях, начиная с финтеха и заканчивая онлайн-кинотеатром, — нам важно давать людям возможность перейти в интересный им проект, сменить стек, говорят в «МТС Диджитал».
HR-бренд привлекает как продвинутых, так и начинающих специалистов, считает Владимир Демченков. В 2023 году, по его словам, благодаря упрощению процесса подбора для кандидата в Альфа-банке наняли более 3 тыс. IT-сотрудников.
Все большее количество вакансий для IT-кадров сегодня предполагает уже не удаленку, а как минимум гибридный формат работы. Многие организации, в том числе крупные банки, телеком и промышленные предприятия, настаивают на посещении офиса full-time. Хотя до ситуации, как в американской корпорации Dell, где недавно объявили о вводе ограничений на продвижение и карьерный рост для сотрудников на удаленке, в российском бизнесе дело пока не дошло. Удаленный формат работы создает теперь некоторые сложности для работодателей, и главным требованием рекрутеров при первичном скрининге резюме становится присутствие кандидата физически на территории РФ. С точки зрения фонда оплаты труда привлечение сотрудников из регионов уже не позволяет существенно экономить — вилки зарплат еще за время пандемии почти выравнялись с Москвой и Санкт-Петербургом.
Как работодатели сами готовят IT-специалистов
В ближайших планах российских организаций — привлечение и удержание кадров (82%), а также активный поиск новых IT-сотрудников (76%), следует из результатов опроса HR-tech-компанией «Поток», проведенного в 2023 году.
Поиск специалиста при этом может занимать в лучшем случае от двух до шести—девяти месяцев (особенно для уровня senior и lead).
Развитие специалистов внутри компании позволяет сократить время на поиск и адаптацию новых сотрудников, а также уменьшить риски, связанные с возможными проблемами их интеграции, быстрым уходом или несоответствием ожиданиям, говорит Марина Лисица.
В бизнесе укрепилась стратегия по переобучению персонала, отмечает Лия Королева: «Мы закладываем в бюджет на обучение каждого сотрудника сотни тысяч рублей в год и не планируем сбавлять обороты». В 2023 году, по ее словам, большой популярностью пользовались программы для QA- и DevOps-инженеров.
Обучение внутри компании для сотрудников предоставляется бесплатно — как правило, на базе корпоративных центров обучения. Многие компании предоставляют возможность в том числе пройти онлайн-курсы. В отрасли ведется работа по формированию культуры непрерывного обучения, говорит руководитель направления по подбору персонала компании «Мобиус Технологии» Дарья Гасилова.
Компании готовы выращивать сотрудников со стажерских позиций. Сегодня путь от стажера до штатного сотрудника, как правило, занимает от полугода до года, отмечают работодатели. «Сотрудничество с вузами помогает получать практический опыт еще на студенческой скамье, повышает уровень выпускников и создает ценный кадровый резерв», — рассказывает директор департамента по работе с персоналом BIA Technologies Юлия Полякова.
ВТБ, например, в 2024 году увеличил количество стажерских мест более чем с 400 до 700. Не менее 70% стажеров продолжают работу в IT-командах компании.
Помимо студентов старших курсов, выпускников технических специальностей и действующих айтишников банки готовы переобучать профессионалов из других отраслей, которые могут быть переквалифицированы для работы в IT-сфере. Такая практика, например, есть в Альфа-банке и РСХБ.
Работодатели организуют партнерские программы или кафедры в вузах по наиболее востребованным и редким специальностям, например ML-инженер или администратор DevOps. «МТС Диджитал» в прошлом году открыл кафедру по направлению глубинного машинного обучения в Высшей школе экономики, рассказала Лия Королева.
Однако эффекта от подготовки молодых специалистов для рынка труда в IT-секторе можно ожидать лишь через несколько лет.
