Как отечественные работодатели меняют кадровую политику
За последние годы на российском рынке труда произошли значительные изменения, сказавшиеся на поведении и условиях взаимодействия его участников. Самые дальновидные компании заранее сконцентрировались на эффективных HR-стратегиях.
Сегодня на кадровую политику крупных компаний влияют три основных фактора: вызванная санкционным давлением трансформация экономики, развитие новых информационных технологий и дефицит трудовых ресурсов, считает руководитель экспертного центра «Деловой России» по трудовым отношениям и охране труда, партнер SRG Виталий Федин**.** «Трудовые ресурсы становятся ключевым элементом, от которого зависят результаты финансово-экономической деятельности крупной компании. Нет ни одного крупного бизнеса, который не испытывал бы сложности из-за дефицита работников нужной квалификации», — говорит эксперт.
В этих условиях компании меняют свою кадровую политику, отмечает доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ «Управление человеческими ресурсами» РЭУ имени Г.В.Плеханова Людмила Иванова-Швец. С одной стороны, акцент делается на оптимизацию расходов на персонал, с другой — на использование инструментов для удержания квалифицированных работников и повышения их лояльности. При этом происходит некоторая поляризация использования персонала — невостребованными оказываются работники с низкой квалификацией и нежеланием развиваться, и растет спрос на высокопрофессиональных, креативных, мотивированных работников.
С этим согласны и сами ведущие работодатели страны. Несмотря на то, что российский рынок труда по-прежнему остается рынком кандидата, крупнейшие компании, включая «Сбер», стали уделять больше внимания качеству найма и эффективности сотрудников. «Например, в IT мы достигли максимального уровня укомплектованности, провели 22 мероприятия One Day Offer, когда квалифицированные кандидаты получают работу буквально за один день, увеличили долю найма внутренних сотрудников», — отмечает начальник управления привлечения и отбора талантов Сбербанка Анна Овчинникова.
Особое внимание — специалистам из сферы IT. В конце прошлого октября «Сбер» открыл IT-центр в Сочи на 222 рабочих места. В нем создали максимально удобные условия для работы специалистов: рекреационные зоны, кофе-пойнты, многофункциональные залы для встреч, хакатонов, презентаций, конференций и других событий, без которых сейчас невозможно обойтись. Коворкинг был создан для всех сотрудников корпоративно-инвестиционного бизнеса (КИБ). Приехать поработать в курортный город может сотрудник из любого региона страны. На новой площадке 200 IT-сотрудников из десяти трайбов КИБа создают продукты для корпоративных клиентов. Сегодня здесь работают системные аналитики, java-разработчики, QA и DevOps инженеры, UX/UI-дизайнеры.
Рейтинг работодателей
Один из способов повысить свой имидж привлекательного и открытого работодателя и интерес к компании — участие в рейтингах работодателей. Крупнейший в России по охвату участников — ежегодный Рейтинг работодателей России от НН.ru. В исследовании анализируются общая HR-стратегия, стратегия найма, рабочая среда, программы обучения, корпоративная культура. При оценке компаний учитываются мнения соискателей и сотрудников компании, а также экспертная оценка уровня развития HR-процессов и эффективности HR-подразделения. Все компании в рамках рейтинга поделены на группы по численности штата и отраслевому направлению деятельности.
По словам директора бренд-центра НН.ru Нины Осовицкой, в последние годы популярность рейтинга постоянно растет, компании готовы проходить оценку, получать обратную связь. В финал вышли 300 новых компаний, хотя организаторы ожидали, что за счет ухода с рынка западных брендов и в целом непростого года для российского бизнеса это число будет меньше. Всего в 2022 году в исследовании приняли участие около 2 тыс. компаний и порядка 330 тыс. соискателей. Для сравнения в 2016 году, например, участие в рейтинге HeadHunter принимали 233 работодателя.
Согласно результатам опубликованного в минувшем январе рейтинга, передовые компании в целом подтверждают свои лидерские позиции. В категории крупнейших компаний, где работают более 5 тыс. человек, список вновь возглавил «Сбер».
Наталья Дудина, старший вице-президент, руководитель блока HR Сбербанка, на пресс-конференции, посвященной подведению итогов Рейтинга работодателей России от НН.ru:
«Чтобы в непростое время сохранить и поддержать команду, повысить технологическое лидерство, нам пришлось бежать в несколько раз быстрее. Нужно было собрать команды, все реструктурировать, в том числе бизнес. Поддержать тех, кому приходилось работать за двоих или даже за троих. Мы работали в очень жестком режиме. Вероятно, это позволило нам сохранить титул лучшего работодателя. Победа в рейтинге говорит о том, что мы на правильном пути, что наша HR-трансформация дает результат. Об этом свидетельствуют и внутренние исследования. Растет зрелость команды. Люди чувствуют заботу «Сбера», и это мотивирует их оставаться с нами, расти профессионально, ощущать себя частью чего-то большего и важного. Они проникаются духом компании, становятся амбассадорами бренда и рекомендуют нас как работодателя друзьям и знакомым».
На второй и третьей строчках рейтинга — «Яндекс» и Альфа-банк. Среди крупных компаний (1001–5000 человек) первое место второй год подряд заняла 2ГИС, причем двумя годами ранее новосибирская IТ-компания лидировала среди компаний среднего размера (251–1000 человек). На втором месте — «Лаборатория Касперского», на третьем — «Авито». В категории компаний среднего размера лидирует онлайн-кинотеатр «Иви», потеснивший лидера прошлогоднего рейтинга, медиакомпанию Okko. На третьем месте — «СберМаркетинг».
Итоги рейтинга для кого-то станут сигналом продолжить развитие практик, которые уже сложились в компании, кто-то, возможно, решит пересмотреть свои подходы к работе с персоналом, считает Нина Осовицкая. «Все больше компаний понимают: работу с людьми нельзя отодвинуть на задний план, она должна оставаться основным приоритетом и особенно в кризисные периоды», — констатирует эксперт.
Цифровые инструменты HR
Сегодня многие компании автоматизируют HR-процессы, используя платформы и программы в таких направлениях, как наем, адаптация, оценка, обучение и развитие, документооборот, рассказывает Людмила Иванова-Швец. Это позволяет не только повысить эффективность и скорость принятия кадровых решений, сократить численность персонала, но и повышать профессиональный уровень тех, кто работает в новых условиях.
По мнению Виталия Федина, в сегменте HR-автоматизации заложен большой потенциал, связанный как с уходом иностранных информационно-аналитических сервисов, так и с необходимостью повышения эффективности кадровых процессов: «Те инвестиции, которые были сделаны в HR-стартапы в предыдущие годы, позволят внедрять инновации и обеспечат решение ряда проблем автоматизации кадровых процессов».
На фоне большого количества IT-решений в сфере управления персоналом среди компаний растет запрос на комплексные системы. Решение этих проблем отдельные крупнейшие работодатели берут на себя. Так, к прошлой весне вышла на рынок собственная HR-платформа «Сбера» «Пульс» — комплексное решение по управлению персоналом в цифровом формате. Она состоит из более чем десятка модулей и позволяет в «цифре» реализовать эффективно все классические HR-процессы.
Наталия Ахмина, старший управляющий директор по цифровому развитию HR «Сбера»:
«Собственную HR-платформу мы начали проектировать еще в 2019 году, поскольку так и не нашли на рынке качественного продукта, который соответствовал бы нашим задачам и требованиям. В результате сделали сервис, который полностью автоматизирует HR-цикл, учитывает пользовательские сценарии и приносит пользу руководителям и сотрудникам, а не только HR-специалистам.
Модули «Пульса» автоматизируют все этапы жизненного цикла сотрудника. В «Пульсе» мы нанимаем новых сотрудников и помогаем им адаптироваться. В «Пульсе» удобно повышать квалификацию и ставить цели, давать коллегам обратную связь, двигаться по карьерной лестнице внутри «Сбера». Руководители могут оценивать своих подчиненных, а подчиненные — самих себя, коллег и руководителей. Система многофункциональна: это электронные кадровые сервисы, HR-аналитика, опросы, внутренние коммуникации и многое другое. Более 50% пользователей заходят в «Пульс» каждый день — поучиться новому, поменять режим работы, проверить, не появились ли новые вакансии внутри компании, заказать справку, посмотреть структуру управления банком или найти контакты коллеги.
С самого начала «Пульс» задумывался и разрабатывался как рыночный продукт. Поэтому мы выбрали микросервисную архитектуру, сразу пошли в облако и, как все цифровые разработки «Сбера», долго тестировали платформу на себе. Поэтому в 2022 году на рынок вышел уже зрелый, проверенный продукт. И на данный момент «Пульсом» пользуются более 20 компаний, включая сам банк, несколько дочерних организаций и наших рыночных клиентов».
Залог успеха
Высокие затраты на переход к новым технологиям в полной мере могут позволить себе представители крупного бизнеса и IТ-компании, что демонстрирует и рейтинг работодателей, отмечает Людмила Иванова-Швец. «По самым высокоразвитым HR-процессам первые места занимают крупные известные компании. При этом высокой лояльности, удовлетворенности и мотивации сотрудников способствует не только использование самых современных достижений — в условиях высокой технологизации важно поддерживать коммуникации, корпоративную культуру», — считает эксперт.
Юлия Шаркова, директор проектов дирекции по развитию корпоративной культуры «Сбера»:
«Ключевое содержание корпоративной культуры «Сбера» — ее миссия и ценности были сформулированы еще в 2014 году. Наши ценности — «Я — лидер», «Мы — команда» и «Все — для клиента!» — говорят об осознанном, лидерском отношении к работе независимо от должности, о делающей одно общее дело большой команде «Сбера» и о полной концентрации на нашем клиенте и его потребностях. За минувшее время достаточно сильно поменялась стратегия «Сбера», мы провели ребрендинг, но наши ценности остаются прежними, а их актуальность подтвердили социологические исследования, которые мы проводили среди сотрудников и руководства компании. Опора на наши ценности позволяет нам формировать открытую и комфортную рабочую среду, которая помогает привлекать талантливых людей.
Наша амбиция — быть местом, где люди имеют значение, где им нравится работать, где они могут самореализоваться. Поэтому все наши HR-процессы и инструменты мы оцениваем через призму опыта сотрудников и постоянно работаем над их улучшением.
Мы также хотим, чтобы качество жизни сотрудников было высоким, и стараемся в пределах своих возможностей помочь им быть успешными и за пределами работы. В нашем арсенале инструментов благополучия есть, например, программы развития навыков осознанного родительства, просветительские ролики «Клуба долгожителей» с участием топ-менеджеров «Сбера» и приглашенных экспертов и внутренние конкурсы, стимулирующие приверженность здоровому образу жизни (например, конкурс «Здоровый Сбер» среди территориальных подразделений). Также мы развиваем корпоративное волонтерство, в рамках которого более 20 тыс. наших сотрудников приносят пользу обществу, реализуя свои социальные проекты. И работа эта приносит плоды: по результатам внутренних исследований мы видим хорошие, здоровые показатели вовлеченности и удовлетворенности работой — на уровне 75–80%. Наши сотрудники говорят, что им интересна работа, что они гордятся работой в «Сбере», что им нравится корпоративная культура компании. И, что особенно приятно, общий «индекс счастья», который мы замеряем по методике ВЦИОМа, у нас немного выше, чем в среднем по России».
Борьба за таланты
В непростых экономических условиях и при дефиците персонала компании вынуждены менять подходы для сохранения кадрового состава, используя не только материальные, но и не очень затратные инструменты повышения мотивации и лояльности работников, говорит Людмила Иванова-Швец. Например, гибкие графики работы, комбинированную занятость, программы обучения, ротации.
Рекрутеры среди позитивных изменений также отмечают то, что работодатели стали более гибко подходить к оценке кандидатов с точки зрения возраста, опыта работы, образования, географии. Появилось понимание, что не всегда людей нужно брать в штат, иногда достаточно подобрать фрилансеров на проектную работу, в том числе удаленно, говорит Нина Осовицкая: «В целом компании-работодатели движутся к большей вариативности в отношениях с персоналом».
Екатерина Герасимова, начальник управления вознаграждения и кадровой экспертизы Сбербанка:
«Мы нашли баланс между офисной и удаленной работой. Постоянный дистант часто критикуют, поскольку он негативно влияет на креативность и чувство команды. Многие зарубежные транснациональные IT-компании это осознали и стали массово возвращать людей в офисы, формируя хабы в разных странах. Мы же сохранили возможность три месяца в году работать на удаленке из любой точки России. К тому же в конце 2022 года открыли два IT-хаба, в Казани и Екатеринбурге, что дало нашим сотрудникам новые возможности для переезда».
В современных реалиях компании начинают предлагать соискателям все больше преференций и программ лояльности, количество бенефитов, предлагаемых соискателям, растет во всем мире, отмечает директор по персоналу 2ГИС Екатерина Шахова. По ее мнению, текущие тренды на рынке труда говорят о том, что борьба за таланты продолжится. Комфортный офис и программы ДМС — это уже само собой разумеющиеся вещи, в заботе о своих сотрудниках компании теперь идут дальше. «Поэтому вокруг 2ГИС сформировали целую экосистему сервисов, которые закрывают ключевые потребности сотрудников, — говорит она. — В этом году мы усилили медицинский блок, у всех сотрудников есть возможность бесплатно получить помощь профессиональных психологов».
Лидер Рейтинга лучших работодателей России-2022 в категории «Фармацевтика», биотехнологическая компания Biocad, в непростых условиях также сосредоточилась на том, чтобы сохранить здоровье сотрудников и их комфорт в рабочей среде, отмечает заместитель гендиректора по персоналу Biocad Александра Арендарь: «Мы умеем быстро адаптироваться в меняющемся мире и смогли сохранить чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне у сотрудников».
Свой «курс на человекоцентричность» продолжает и «Сбер», отмечают в компании. «Последние два года всем дались непросто. Мы поняли, насколько жизненно важно в прямом смысле слова заботиться сейчас о ментальном и физическом здоровье сотрудников», — рассказывает Екатерина Герасимова.
По ее словам, соцпакет сотрудника «Сбера» включает ДМС с широким покрытием, возможность застраховать членов семьи, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, программу лечения критических заболеваний для поддержки сотрудников в особенно тяжелой ситуации. Также сотрудниками высоко востребованы льготная ипотечная программа, корпоративная пенсионная программа (доплаты к пенсии от компании), материальная помощь в сложных жизненных ситуациях и многое другое.
В 2022 году «Сбер» повысил зарплаты на 8,5%, расширил заботу о сотрудниках и сохранил укомплектованность персонала. «Программа долгосрочного вознаграждения (LTI, Long-Term Incentive) помогла нам сохранить и замотивировать более тысячи ключевых сотрудников «Сбера», что особенно важно в период серьезных изменений», — подчеркивает Екатерина Герасимова.
Погода в доме
Еще один важный тренд, замеченный по итогам 2022 года, — рост инвестиций в проекты, связанные с психологическим благополучием персонала, сейчас этому уделяют внимание практически все крупные работодатели, говорит Нина Осовицкая. Компании готовы выделять на это бюджеты, даже если по остальным статьям расходов на персонал приходилось экономить. «Если раньше считалось, что психологическое благополучие — это личный вопрос сотрудника, то сегодня бизнес берет на себя часть ответственности и в итоге получает более работоспособный и устойчивый к внешним факторам коллектив», — говорит эксперт.
Так, в 2022 году в «Сбере» открыли кабинеты психологической помощи, запустили программы обучения с конкретными рекомендациями, техниками и приемами, которые помогают управлять стрессом и энергией, поддерживать себя и команду. Сотрудникам доступны телемедицинские консультации, очные консультации с психологом в офисе, групповые встречи в онлайн и офлайн-формате, телефонные консультации на горячей линии, онлайн-мероприятия в формате диалога с экспертом по наиболее важным аспектам психологического и эмоционального здоровья (выгорание, психосоматика, взаимоотношения с партнером).
По словам Екатерины Герасимовой, сотрудники «Сбера» могут получать неограниченное количество конфиденциальных консультаций психологов в различных форматах, по рабочим и по личным вопросам. В 2022 году было оказано 22 тыс. консультаций, проведен цикл мероприятий для поддержки сотрудников по направлению «Работа с тревожностью», мастер-классы по обучению психологическим инструментам.
Юлия Шаркова:
«Мы регулярно мониторим состояние сотрудников через пульс-опросы настроения. Такой инструмент появился в начале пандемии — он позволяет оперативно замерять состояние команды и сразу реагировать на тревоги сотрудников. Теперь мы всегда понимаем, что беспокоит коллектив, что мешает коллегам эффективно работать и как мы можем помочь руководителям позаботиться о своих командах. За 2022 год доля сотрудников, которые высоко оценивают поддержку работодателя, у нас выросла с 69 до 75%.
В этом году мы планируем создать систему мониторинга эмоционального состояния каждого сотрудника. Это позволит давать коллегам персонализированные рекомендации, как лучше всего поддерживать свое ментальное здоровье, сохранять энергию и повышать эффективность».
Учиться, учиться и учиться
Сегодня российский работодатель гораздо более лоялен и менее требователен при приеме новых сотрудников, чем, например, десять лет назад, и, как правило, предоставляет работникам возможность корпоративного обучения, с тем чтобы довести уровень квалификации новичков до приемлемого, говорит Виталий Федин. Поэтому, несмотря на кризис и стремление бизнеса снижать издержки, рынок корпоративного обучения продолжит развитие и бюджеты на обучение вряд ли будут снижены в большей части российских крупных компаний, считает эксперт. Часть такого обучения — это внешние облачные сервисы, оказывающие услугу в формате b2b, другая часть — внутрикорпоративные образовательные платформы.
В «Сбере» персонализировали обучение сотрудников первой линии, сэкономив 13% времени на переобучение, отмечает Татьяна Корнева, начальник управления развития и карьеры Сбербанка. А также вместе со «СберУниверситетом» в банке запустили проект «Академия лидеров цифровых команд», через который уже прошли более 1 тыс. человек и который занял первое место в конкурсе IT HR Awards в номинации «Культура менеджмента». Признания профессионального сообщества удостоились и другие проекты «Сбера». Так, учебный курс «ESG: выбирая будущее» занял второе место премии ESG Excellence Award в номинации «Лучший проект по вовлечению молодежи в позитивные изменения». Этот курс представляет собой ситуационную игру, позволяет узнать о мировых трендах и ключевых аспектах в области ESG и о том, как применять ESG-принципы в повседневной жизни.
Татьяна Корнева, начальник управления развития и карьеры Сбербанка:
«Выбирая, чему и как учить наших сотрудников, мы основываемся на формирующихся в мире трендах. Так, в систему обучения «Сбера» заложено противодействие «квалификационной дыре»: много усилий и ресурсов направляется на то, чтобы восполнить дефицитные профессии, а также на подготовку специалистов по тем профессиям, которые могут появиться через некоторое время. Система обучения строится на принятой у нас модели компетенций, включающей в себя «гибкие» и цифровые навыки. Сегодня «Сбер» — один из лидеров по использованию искусственного интеллекта в своих рабочих и бизнес-процессах, поэтому цифровые навыки сотрудников становятся все более актуальными и внутри компании уже несколько лет реализуется огромное количество обучающих программ по этой теме.
В целом модель обучения «Сбера» определяется общей стратегией организации и распространяется на всех — на сотрудников первой линии, на цифровых людей и экспертов в различных областях, на топ-менеджмент. И дальше уже учитываются нюансы — потребности отдельных должностей и ролей. Кроме того, существуют адресные образовательные программы под различные роли и категории сотрудников, например для новичков, для людей старшего возраста, родителей или инклюзивных сотрудников. Большой популярностью пользуется программа для совсем молодых специалистов, которые приходят к нам на стажировку в agile- или бизнес-подразделения, а потом остаются здесь работать.
Учитываются в системе и запросы на разные форматы обучения — микроформатный, очный, дистанционный, смешанный. Реализуются геймифицированные и интерактивные решения, адаптированные, опять же, под разные категории пользователей и их предпочтения. В образовательном процессе задействованы как наши внутренние эксперты, коучи, фасилитаторы и тренеры, так и внешние партнеры, бизнес-школы. Кроме того, для сотрудников, желающих развить свои навыки или почерпнуть новую информацию в индивидуальном порядке, в режиме 24/7 доступны более 1 тыс. единиц контента на нашей автоматизированной платформе «Пульс».
